BÀI TẬP NHÓM (MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC – MAN 305)MỞ ĐẦUTrong thời đại công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, nguồn lực con người đóng vai trò rấtquan trọng và là trung tâm quyết định đến sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế. Conngười được xem là nguồn lực quý báu, một tổ chức dù có máy móc hiện đại tài chính dồi dào,ban giám đốc đề ra chiến lược cạnh tranh năng động, nhưng nhân viên công ty không có nănglực, không bố trí vào những công việc phù hợp với khả năng thì công ty đó cũng khó thànhcông, vì thế mà công tác quản trị nhân lực đã thực sự là vấn đề mà các doanh nghiệp đều rấtquan tâm. Quản trị nhân lực là một hoạt động không thể thiếu đối với mỗi doanh nghiệp, tổ chứcđó. Đây chính là thước đo, là nhân tố quyết định, thúc đẩy sự tồn tại và phát triển của một doanhnghiệp. Trong các nội dung của quản trị nhân lực thì phân tích công việc được coi là một công cụquan trọng nhất, là một hoạt động cơ bản trong công tác quản trị nguồn nhân lực. phân tích côngviệc giúp cho các tổ chức có được hướng giải quyết đúng đắn trong mọi vấn đề liên quan đếnquản trị nhân lực, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, trả công lao động…. Thực tế trong các doanhnghệp hiện nay, người lao động thường không nắm rõ được mình phải làm những công việc gì,phải có trách nhiệm và quyền hạn ra sao? Liệu mình có khả năng đáp ứng được yêu cầu đòi hỏicủa công việc đó có phù hợp với mình hay không? Ngoài ra việc trả lương hay tuyển dụng cũngkhông nằm ngoài phạm vi của phân tích công việc. Cho nên phân tích công việc là không thể thiếu trong bất kỳ tổ chức nào, có thể nói đâychính là vấn đề then chốt, là kim chỉ nam soi đường cho các hoạt động khác của doanh nghiệpbởi phân tích công việc tác động và có ảnh hưởng sâu sắc đến các vấn đề khác của hoạt độngquản trị nhân lực, hay nói cách khác nó chính là cơ sở cho mọi vấn đề của quản trị nguồn nhânlực. Một doanh nghiệp có một chương trình phân tích công việc tốt nghĩa là nắm trong tay chìakhoá thành công của doanh nghiệp. Vì vậy nhóm 7 xin chọn đề tài 2, ĐỀ TÀI 2: “Phân tích công việc là một hoạt động cơ bản trong công tác quản trị nguồn nhân lực, tuy nhiên lại chưa được thực hiện tốt trong nhiều tổ chức. Hãy nêu những thuận lợi và khó khăn khi thực hiện hoạt động này và thông qua đó đánh giá thực tế công tác này tại tổ chức của anh/chị.”Bài phân tích gồm những nội dung sau:I.Nội dung về phân tích công việc1. Khái niệm2. Nội dung3. Các thông tin cần thu thập trong phân tích công việc4. Các phương pháp thu thập thông tin5. Tầm quan trọng của phân tích công việc6. Vai trò của phòng nhân sự trong công tác phân tích công việcII. Những thuận lợi và khó khăn trong việc phân tích công việc trong công tác quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực tế công tác này tại Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng Nam ThànhIII. Kết luận2 Bằng phương pháp phân tích, so sánh, đánh giá, điều tra bảng hỏi, phỏng vấn, nhóm chúngem đã tìm hiểu, nghiên cứu đề tài này nhưng do hạn chế về mặt thời gian và kiến thức nênkhông trách khỏi những sai sót, kính mong được sự đóng góp của giảng viên.I. Nội dung về phân tích công việcTrong môi trường kinh doanh đầy biến động với sự cạnh tranh khốc liệt những thay đổi diễnra từng ngày, với sự bùng nổ của tri thức và công nghệ thông tin, để tồn tại và phát triển thìdoanh nghiệp phải hội tụ đầy đủ mọi nguồn nhân lực. Ngày nay, nguồn nhân lực là hoạt động không thể thiếu của mọi tổ chức, công tác phân tíchcông việc ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả của quản trị nhân lực, nên các tổ chức cần hiểu rõ vềbản chất, vai trò của phân tích công việc.1. Khái niệmPhân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiệntiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹnăng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc.Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bảnchất của từng công việc cụ thểĐây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năngkiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của mộtcông việc này với công việc khácViệc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹnăng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập đượctrong quá trình phân tích công việc. mỗi một công việc được tạo thành nhiều nhiệm vụ cụ thể vàđược thực hiện bởi một hoặc một số người lao động.Cụ thể phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:• Nhân viên thực hiện những công tác gì?• Khi nào công việc được hoàn tất?• Công việc được thực hiện ở đâu?• Nhân viên làm công việc đó như thế nào?• Tại sao phải thực hiện công việc đó?• Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào?32. Nội dung:Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, nhưcác hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máymáy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trênvà với đồng nghiệp trong thực hiện công việc.Tóm lại Phân tích công việc được tiến hành nhằm:• Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.Bảo đảm thành cônghơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên. Loại bỏ những bất bìnhđẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.• Xác định điều kiện để tiến hành công việc tiết kiệm thời gian và sức lực cho người thực hiệnvà quá trình đánh giá hiệu quả làm việc.• Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc giúp nhà quản trị có cơ sở đểlàm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác• Xây dựng mối tương quan của công việc đó với công việc khác. Tạo cơ sở để cấp quản trị vànhân viên hiểu nhau nhiều hơn.• Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó.• Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ.Sơ đồ:4Xác định công việcTrách nhiệmĐiều kiện làm việcMô tả công việcTiêu chuẩn công việcPhân tích công việcKế hoạch hóa nguồn nhân lựcĐịnh hướngĐào tạo và phát triểnĐánh giá thực hiệnTrả công, khen thưởngQuan hệ lao độngBảng yêu cầu công việcTiêu chuẩn công việcKiến thức Kỹ năng Kinh nghiệmSố lượngChất lượng• Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêuchuẩn công việc.+ Bảng mô tả công việc: là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điềukiện làm việc và những vấn đề liên quan đến công việc cụ thể, thực tế bảng mô tả công việckhông có mẫu thống nhất cho mọi tổ chức, tuỳ các tổ chức và mục đích phân tích công việc màbảng mô tả công việc được trình bày khác nhau, nhưng vẫn bao gồm các nội dung cơ bản sau:o Xác định công việc: tên công việc, mã công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiệncông việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền, mức lương…. Phần nàythường bao gồm một hoặc vài câu vắn tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc.o Nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, mối liên hệ: phần này xác định chính xác ngườilao động phải thực hiện những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, mô tả ngắn gọn thực hiện như thế nàonêu ra phạm vi quyền hạn, các mối quan hệ trong công việc, phần này bao gồm các mô tả chính5xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tạisao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.o Điều kiện làm việc: gồm các điều kiện về môi trường, vật chất (các máy móc, côngcụ, trang bị cần phải sử dụng) thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh an toàn lao động, cácphương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan.+ Bảng yêu cầu công việc đối với người thực hiện: là bảng liệt kê các đòi hỏi của công việc đốivới người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục, đàotạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực, các yêu cầu cụ thể khác.+ Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêucầu về số lượng và chất lượng đối với việc hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong mô tảcông việc. Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì tiêu chuẩn công việc cũng khác nhau.• Để cho việc phân tích công việc được hiệu quả, chính xác, đầy đủ cần thực hiện các điều kiệnsau.+ Cơ cấu tổ chức: phải rõ ràng, mối quan hệ giữa các phòng ban phải liên quan với nhau, thể hiệnsự nhất quán trong hệ thống báo cáo, phân chia chức năng quyền hạn, nhiệm vụ cho từng phòngban, để việc phân tích công việc được hiệu quả thì việc phân công lao động phải hợp lý.+ Quan điểm, sự quan tâm của các cấp quản lý và người lao động: để tránh xảy ra tình trạng bấthợp tác của người lao động đối với nhà quản lý trong quá trình phân tích công việc, nhà quản lýphải nhận thức được vai trò và nắm được mục đích của việc phân tích công việc thì mới nhậnđược sự ủng hộ, quan tâm và cung cấp thông tin chính xác, đầy đủ của người lao động để việcphân tích công việc được hiệu quả.+ Vai trò của cán bộ phân tích công việc: là người có vai trò chính trong công tác phân tích côngviệc, do đó cán bộ phân tích có ảnh hưởng lớn đến hiệu quản công việc, cán bộ phân tích phải làngười am hiểu về các công việc trong tổ chức, có hiểu biết, kiến thức, kỹ năng về phân tích côngviệc.3. Các thông tin cần thu thập trong phân tích công việc:• Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc: điều kiện tổ chức hoạt động của doanh nghiệp,chế độ lương bổng, khen thưởng, tầm quan trọng của công việc trong doanh nghiệp, các yếu tố6của điều kiện vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao nănglượng trong quá trình làm việc • Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc: các phương pháplàm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách thức làm việc với khách hàng, cáchthức phối hợp hoạt động với các nhân viên khác, cách thức thu thập xử lý các loại số liệu vàcách thức làm việc với các loại máy móc, trang bị kỹ thuật.• Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có: trình độ học vấn, kiếnthức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quanđiểm, tham vọng, các đặc điểm cá nhân cần có khi thực hiện công việc • Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc: số lượng, chủng loại, quy trìnhkỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị kỹ thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơilàm việc.• Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên, bao gồm cả cácquy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc4. Các phương pháp thu thập thông tin: Các phương pháp thu thập thông tin rất đa dạng, cán bộ phân tích công việc có thể sử dụngphương pháp nào phù hợp nhất:+ Bảng câu hỏi: là phương pháp áp dụng rộng rãi, phổ biến vì nó diễn ra nhanh chóng, tiết kiệmthời gian và chi phí.+ Phỏng vấn: cán bộ phân tích công việc phỏng vấn trực tiếp từng người thực hiện công việc hoặcgiám sát hay quản lý trực tiếp, hoặc người lao động, phương pháp này dành cho lao động giántiếp, lao động chuyên môn, lao động quản lý, cho những công việc mà hành vi không bộc lộ bênngoài; công việc thuộc về trí óc đòi hỏi tư duy, sáng tạo như: kỹ sư công nghệ thông tin, kiếntrúc sư, nhà thiết kế.- Ưu điểm: phương pháp này có thể thu nhập được nhiều thông tin khác nhau, tìm hiểu sâu vàonhững thông tin cần thiết.- Nhược điểm: phỏng vấn tốn thời gian, chi phí.7+ Tự ghi chép: là phương pháp người thực hiện công việc tự ghi chép lại những thông tin có liênquan đến công việc của mình vào một cuốn sổ với những mục đã được thiết kế sẵn.+ Ghi chép các sự kiện quan trọng: phương pháp này người nghiên cứu chép lại các hành vi thựchiện công việc của những người lao động làm việc hiệu quả và người lao động làm việc chưahiệu quả, thông qua đó có thể khái quát lại và phân loại các đặc trưng chung của công việc cầnmô tả và các đòi hỏi của công việc.Việc ghi chép sự kiện quan trọng phù hợp với xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩnthực hiện công việc, phương pháp này cho thấy sự biến thiên, tính linh động trong thực hiệncông việc của những người lao động khác nhauNhược điểm của phương pháp này là tốn thời gian để quan sát, ghi chép, khái quát và phân loạicác hành vi, khi ghi chép bỏ qua các hành vi trung bình, việc xây dựng các hành vi trung bìnhtrong thực hiện công việc cũng rất khó khăn.5. Tầm quan trọng của phân tích công việc. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức. phân tích công việc cung cấp những thông tin quan trọng về công việc để sử dụng trong các hoạt động quản lý nhân sự, là cơ sở để đưa ra quyết định nhân sự đúng đắn.• Kế hoạch nguồn nhân lực: được sử dụng để đưa ra các loại công việc, được sử dụng để mô tảcác công việc đang cần tuyển người và quảng cáo về các vị trí làm việc mới.• Định hướng: được sử dụng để giúp người lao động biết các hoạt động mà họ cần phải làm.• Đánh giá thực hiện công việc: được sử dụng để xác định các tiêu thức và mục đích thực hiệncông việc mà căn cứ vào đó người lao động được đánh giá.• Đào tạo và phát triển: được sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việc xác định cáchoạt động mà người lao động cần phải có khả năng để thực hiện.• Thù lao lao động: được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc và là cơ sở cho việc đưa ra cơsở cơ cấu tiền lương.• Quan hệ lao động, an toàn lao động: được sử dụng để xác định các quy trình làm việc an toàn đểnhằm thay đổi hoặc chấm dứt các hoạt động không an toàn.• Thiết kế lại công việc: được sử dụng để phân tích các đặc trưng của công việc cần phải thay đổitrong các chương trình thiết kế lại công việc.86. Vai trò của phòng nhân sự trong công tác phân tích công việc Công tác phân tích công việc phải giao cho cán bộ chuyên trách đảm nhiệm (cán bộ phântích công việc). Phòng nhân sự có thể giao cho một hay một nhóm nhân viên của phòng đảmnhiệm công tác này. Cán bộ phân tích công việc phải là người am hiểu về các công việc của tổchức, có kiến thức, kỹ năng về phân tích công việc. Khi cần thiết tổ chức có thể thuê thêmchuyên gia phân tích công việc ngoài tổ chức, nhưng họ phải được giới thiệu làm quen tìm hiểuvề tổ chức. Nhưng phân tích công việc là một công tác phức tạp, có liên quan tới tất cả côngviệc trong tổ chức nên cần phải có sự tham gia, giúp đỡ, phối hợp thực hiện từ các phòng bankhác, từ mọi người lao động. Trách nhiệm của phòng chuyên trách nhân sự trong công tác phân tích công việc là lên kếhoạch, tổ chức thực hiện, quản lý, điều phối toàn bộ quá trình thực hiện phân tích công việc. + Xác định trình tự các bước tiến hành phân tích công việc; + Xác định mục đích phân tích công việc và các công việc cần phân tích; + Lựa chọn người thực hiện công tác phân tích công việc và đào tạo họ…; + Tổ chức thu hút lực lượng người lao động tham gia vào công tác phân tích công việc; + Tổ chức lấy ý kiến đóng góp của mọi hoạt động cho văn bản phân tích công việc, tổ chức cácbuổi hội thảo, thảo luận liên quan đến công tác phân tích công việc (nếu cần); + Phòng nhân sự đưa các văn bản phân tích công việc vào áp dụng trong các công tác quản lýnhân sự.II. Những thuận lợi và khó khăn trong việc phân tích công việc trong công tác quản trị nguồnnhân lực, đánh giá thực tế công tác này tại Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng Nam Thành:Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thu hút, lôi cuốn những ngườigiỏi. Nó giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao độngvà nâng cao tính hiệu quả; động viên, tạo điều kiện cho người lao động bộc lộ, phát triển vàcống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp. Xét về mặt kinh tế, Quản trị nhân sự giúp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năngsuất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, Quản trị nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người laođộng, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợiích giữa tổ chức và người lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong9các doanh nghiệp như vậy nên hiện nay các doanh nghiệp đều chú trọng đến vấn đề này. Sự tiếnbộ của quản trị nhân sự được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy cácdoanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn. Thuận lợi: Phân tích công việc là một phần của quản trị nguồn nhân lực. Mà quản trị nguồnnhân lực là một công việc luôn được coi trọng trong quá trình phát triển công ty, nên cho dùcông ty có nhỏ thì cũng chú trọng đến việc tuyển dụng, đào tạo, phân công công việc… cho dùkhông bài bản và đầy đủ nhưng lại không bị lãng quên. Bên cạnh mặt thuận lợi là luôn được biết đến thì công tác phân tích công việc lại gặp khókhăn là bị các doanh nghiệp xem nhẹ, không được coi trọng trong công tác quản lý nguồn nhânlực. Đa số doanh nghiệp đều xem nhẹ công tác này, ví dụ như công ty Nam Thành là đơn vị màđội nhóm chúng tôi khảo sát. Thực trạng quản lý tại Công ty cổ phần Xây dựng Hạ tầng NamThành như sau:- Đây là một công ty xây dựng, ngành nghề chính của công ty là xây dựng hạ tầng. Ngay từnhững ngày đầu công ty đã chủ trương tuyển dụng rất nhiều những kỹ sư lành nghề có kinhnghiệm vào làm việc, nên những công trình mà công ty xây dựng đều đạt được chất lượng caovà thời gian thực hiện ngắn. Nhưng bên cạnh những thành quả đạt được về kỹ thuật ngay từnhững năm đầu hoạt động lại không giúp cho công ty ngày càng phát triển, càng về sau công tylại càng thu nhập kém mặc dù khối lượng công việc hoàn thành không hề giảm so với nhữngnăm đầu khởi nghiệp. Công ty bắt đầu cảm thấy đau đầu trong việc quản lý và kiểm soát đội ngũcông nhân của các công trình. Nhân lực tuy nhiều nhưng lại không phân chia công việc phù hợp,dẫn đến tình trạng khâu thì thừa khâu thì thiếu. Những thiết bị, máy móc tại các công trình cũngdần hao hụt do thiếu người kiểm soát, quản lý hợp lý.Qua việc phân tích tình hình của công ty Nam Thành, chúng ta thấy mấu chốt của vấn đềchính là quản lý nguồn nhân lực, mà cụ thể hơn là phân tích công việc. Sau đây chúng ta trướchết suy xét về cấp độ quản lý:1. Cán bộ quản lý trực tiếp chưa thực hiện tốt vai trò quản lý nguồn nhân lực Chưa nhận thức rõ vai trò quản lý nhân sự: Nhiều cán bộ các phòng ban (không phải phòngnhân sự), các quản đốc hay phụ trách các bộ phận trong các đơn vị thường không nhận thức rõvai trò của họ trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Chúng tôi cũng đã nghe câu tương tự nhưsau từ các chỉ huy trưởng của công trình công ty thực hiện: “Nhiệm vụ của tôi là phải làm sao10hoàn thành được tiến độ thi công mà ban lãnh đạo đã giao cho. Còn việc đào tạo, tuyển dụng,đánh giá nhân công, trả lương…như thế nào là công việc của lãnh đạo cấp trên và phòng nhânsự”. Thấy rõ vai trò trách nhiệm, nhưng thiếu kỹ năng thực hiện: Một số cán bộ quản lý trực tiếpđã nhận thấy rõ vai trò của mình trong quá trình quản lý nhân sự, song khi tham gia vào các hoạtđộng này, họ lại thiếu những kỹ năng cần thiết. Ví dụ, trong một số tổ chức, có cả công ty NamThành các cán bộ trực tiếp gần như có vai trò quyết định trong tuyển chọn nhân viên cho bộphận mình, nhưng do không được trang bị những kiến thức về tuyển dụng, về phỏng vấn, nhiềucán bộ tỏ ra rất lúng túng và tuyển dụng không hiệu quả. Hay, trong lĩnh vực phát triển và đàotạo cấp dưới, rất nhiều cán bộ quản lý không hề có những kỹ năng cơ bản trong vấn đề này, nênnhiều khi họ muốn đào tạo cấp dưới của họ, song lại không biết làm thế nào cho hiệu quả. Thiếu môi trường hỗ trợ: Cũng có những nguyên nhân khác làm cho cán bộ quản lý trực tiếpkhông thực hiện tốt vai trò quản lý nhân sự của mình. Như một chỉ huy trưởng đã nói cho chúngtôi biết rằng anh ta thật sự rất muốn huấn luyện, đào tạo các kỹ sư mới vào nhưng tiến độ thicông quá ngắn khiến anh ta không có thời gian để huấn luyện, đào tạo. Như vậy, tạo ra một môitrường hỗ trợ tốt (mà vai trò chính để tạo ra môi trường này là cán bộ cấp cao và cán bộ nhânsự) là hết sức cần thiết cho các cán bộ quản lý trực tiếp hoàn thành tốt vai trò quản lý nguồnnhân lực của họ. 2. Cán bộ tổ chức nhân sự ít có thực quyền, chủ yếu thực hiện các công việc hành chính vềnhân sự và thực hiện chúng một cách bị động. Sự hiểu biết không đầy đủ về quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực: Nhiều cán bộlàm công tác nhân sự đã thừa nhận: “chúng tôi làm việc dựa nhiều vào kinh nghiệm của bảnthân, chứ chưa được đào tạo bài bản về hoạt động này trong tổ chức. Tôi đã được học nhiều lớpvề quản lý, song đào tạo chuyên sâu về quản lý nhân sự và phát triển nghề nhân sự thì tôi cũngchưa biết tìm học ở đâu”. Cách nhìn chưa toàn diện về quản lý nguồn nhân lực dẫn đến nhiềucán bộ tổ chức một mặt vừa không làm hết vai trò của mình, mặt khác lại làm thay nhiều việcmà đáng ra là công việc của cán bộ trực tiếp. Chẳng hạn, không ít cán bộ tổ chức can thiệp quásâu vào quá trình đánh giá kết quả công việc của một cá nhân cụ thể thuộc một phòng ban kháctrong tổ chức, trong khi công việc chính là hoàn thiện hệ thống và chính sách đánh giá chung lạikhông hoàn thành. Vì chính sách đánh giá không hoàn chỉnh, cán bộ nhân sự lại không có thôngtin đầy đủ về cá nhân (do không quản lý trực tiếp), sự xếp loại và đánh giá trong trường hợp này11của cán bộ nhân sự thường không thoả đáng. Kết quả là uy tín của họ trước cấp trên, trước cáccán bộ quản lý khác và cấp dưới ngày một giảm xuống. Thực quyền do vậy cũng giảm theo.Trong công ty, ta còn thấy mâu thuẫn của phòng nhân sự với các phòng ban khác về chức tráchnhiệm vụ (ai làm gì? hay công việc này là của ai?), và điều này cũng xuất phát từ sự hiểu biếtkhông đầy đủ về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Không có chuyên môn về lĩnh vực mà đơn vị đang hoạt động: Nhiều cán bộ làm công tác tổchức không phải là người trong lĩnh vực chuyên môn mà đơn vị của họ đang thực hiện. Chẳnghạn, cán bộ tổ chức trong một bệnh viện không có chuyên môn ngành y, trong một cơ quannghiên cứu hoá dầu không có chuyên môn về hoá dầu, hay tại một cơ quan kinh doanh điện lực,cán bộ tổ chức cũng không am hiểu cơ bản về ngành điện. Rõ ràng, cán bộ tổ chức với công việcchính là quản lý nhân sự không nhất thiết phải am hiểu về chuyên môn sâu của đơn vị mình.Song, thực tế đã chỉ rõ, do không biết về chuyên môn, cán bộ tổ chức ít được tham gia vào cáccuộc họp bàn về mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức. Khi không nắm được mục tiêu vànhiệm vụ mà tổ chức phải thực hiện, vai trò chuẩn bị nhân lực và phát triển đội ngũ lao độngphục vụ mục tiêu đặt ra của cán bộ nhân sự rất hạn chế. Vai trò còn lại mà cán bộ nhân sự trongtrường hợp như vậy có thể làm là những công việc mang tính chất hành chính, giấy tờ và cácyêu cầu khác của cán bộ cấp trên. Đó là lý do tại sao ở nhiều đơn vị, cán bộ tổ chức nhân sự chủyếu thực hiện các công việc hành chính nhân sự và thực hiện chúng một cách bị động. Thực tếnày đã cho thấy, để đạt hiệu quả, các cán bộ nhân sự dù không nhất thiết phải biết sâu về lĩnhvực chuyên môn của tổ chức, song sự tham gia đầy đủ vào quá trình hoạch định mục tiêu chiếnlược, và hiểu biết cơ bản về lĩnh vực hoạt động của đơn vị mình là rất cần thiết. Hạn chế về năng lực tư vấn và thuyết phục: Lôi kéo sự tham gia của cán bộ trực tiếp vào quátrình xây dựng hệ thống và chính sách nhân sự, hay thuyết phục cán bộ cấp cao trong tổ chức cónhững thay đổi về nhân sự cho phù hợp với yêu cầu mới đòi hỏi các cán bộ tổ chức phải có kỹnăng về tư vấn và thuyết phục giỏi. Thiếu sự hỗ trợ của cán bộ cấp trên: Ví dụ trên đây về việc các phòng ban khác không thựchiện yêu cầu của bộ phận nhân sự trong việc tham gia xây dựng bản chức trách nhiệm vụ với lýdo “bận công việc khác quan trọng hơn” vừa thể hiện cách làm thiếu khoa học và khả năng tưvấn hạn chế của cán bộ nhân sự, song cũng thể hiện sự thiếu quan tâm và tạo điều kiện thuận lợicủa cán bộ cấp trên cho cán bộ nhân sự hoàn thành nhiệm vụ. Một quyết định yêu cầu các bộphận thực hiện yêu cầu của phòng nhân sự có thể sẽ giúp ích rất nhiều trong trường hợp này. Lý12tưởng hơn, khi cán bộ cấp trên hiểu rõ vai trò của từng đối tượng cán bộ quản lý trong công tácquản lý nhân sự, họ sẽ có những phân công trách nhiệm rõ ràng hơn, sẽ cung cấp thông tin vềchiến lược cho cán bộ nhân sự để họ có kế hoạch chuẩn bị nguồn nhân lực, sẽ đưa chỉ tiêu “quảnlý nhân lực” vào tiêu chuẩn đánh giá các cán bộ quản lý trực tiếp…và đó chính là những hỗ trợcần thiết từ phía cấp trên cho công tác quản lý nguồn nhân lực thành công.3. Khi vai trò của các cán bộ quản lý trong công tác quản lý nhân sự được xác định rõ ràng, thìtổ chức càng hoạt động có hiệu quả.Quan điểm mới về quản lý nhân sự đòi hỏi tất cả các cán bộ quản lý phải tham gia vào côngtác quản lý nhân sự và sự tham gia của mỗi loại cán bộ quản lý phải theo đúng vai trò của họ.Thực tế trong nhiều doanh nghiệp đã chứng minh hiệu quả của quan điểm quản lý này. Để tổng kết phần này, chúng tôi xin đề xuất một số ý kiến đối với từng đối tượng cán bộquản lý của công ty nhằm thực hiện tốt vai trò của mình trong công tác quản lý nguồn nhân lực,và qua đó để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức: Đối với cán bộ quản lý cấp cao trong công ty: cần thấy rõ tầm quan trọng của công tác quảnlý và phát triển nguồn nhân lực trong việc đạt mục tiêu nhiệm vụ của đơn vị mình, và đặc biệttạo ra cơ chế và môi trường hỗ trợ để các cán bộ quản lý các cấp thực hiện tốt vai trò quản lýnhân sự của họ. Cơ chế hỗ trợ này có thể thông qua việc phân tích công việc một cách cụ thể vàrõ ràng, qui định rõ trách nhiệm của từng đối tượng cán bộ quản lý, đưa tiêu thức “quản lý vàphát triển nhân sự” vào chỉ tiêu đánh giá kết quả công việc của cán bộ, hỗ trợ về trình độ và kỹnăng quản lý nhân lực cho cán bộ quản lý, cung cấp thông tin về chiến lược và mục tiêu pháttriển cho cán bộ tổ chức… Đối với cán bộ quản lý trực tiếp: cần hiểu và thực hiện đúng vai trò quản lý nhân sự củamình; có quan điểm hợp tác và hỗ trợ cán bộ nhân sự trong xây dựng, bổ sung và thay đổi cácchính sách quản lý nhân sự cho phù hợp với sự biến đổi của môi trường hoạt động của công ty. Đối với cán bộ tổ chức: cần chủ động tham gia tích cực hơn vào xây dựng và nắm bắt mục tiêuphát triển của công ty để có kế hoạch chuẩn bị nhân sự cho phù hợp; đề xuất những chươngtrình đổi mới về quản lý và phát triển nhân lực; phát triển tốt kỹ năng tư vấn và thuyết phục đểcó thể thực hiện các chương trình đổi mới này.III. Kết luận13Nhìn chung quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay đã tiến bộ vượt bậcnhằm đáp ứng yêu cầu thực tế, nhiều doanh nghiệp liên doanh, và một số doanh nghiệp nhànước và cả một số doanh nghiệp tư nhân trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo ra vàduy trì đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, linh hoạt, tích cực.Việt Nam đã gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO), nền kinh tế Việt Nam đang hộinhập sâu sắc với nền kinh tế thế giới, điều đó đặt ra cho mỗi doanh nghiệp trong nước nhữngyêu cầu mới, sức ép cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Việt Nam với các doanh nghiệp nướcngoài ngày càng gay gắt hơn, các doanh nghiệp của chúng ta đang đứng trước cả những cơ hộivà thách thức lớn khi tham gia vào sân chơi quốc tế, để có thể phát triển được trong một môitrường như thế, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đóng vai trò vô cùng quan trọng. Hy vọngrằng trong thời gian ngắn tới công tác phân tích công việc của doanh nghiệp sẽ có những thayđổi tích cực, tạo một trong những cở sở vững chắc để công ty phát triển vững bền.14 |
