Các mối đe dọa nhân sự cho năm 2023 là gì?

Vào năm 2022, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải đối mặt với một môi trường ngày càng khó lường, với các chính sách quay trở lại văn phòng ngày càng phát triển, tỷ lệ luân chuyển nhân viên cao hơn và nhân viên bị kiệt sức (trên thực tế là hơn bao giờ hết)

Năm 2023, các tổ chức sẽ tiếp tục đối mặt với những thách thức đáng kể. bối cảnh nhân tài cạnh tranh, lực lượng lao động kiệt sức và áp lực kiểm soát chi phí trong bối cảnh kinh tế suy thoái sắp xảy ra. Cách nhà tuyển dụng phản hồi có thể xác định liệu họ có phải là nhà tuyển dụng được lựa chọn hay không

Dưới đây là 9 dự đoán về nơi làm việc, dựa trên nghiên cứu của Gartner, nêu bật các khía cạnh công việc mà các nhà lãnh đạo phải ưu tiên trong 12 tháng tới

1. Nhà tuyển dụng sẽ “âm thầm tuyển dụng” nhân tài đang có nhu cầu

Khái niệm “nghỉ việc trong im lặng” - ý tưởng về việc nhân viên từ chối “vượt lên trên” và làm những việc tối thiểu được yêu cầu trong công việc của họ – đã thống trị các tiêu đề liên quan đến công việc vào nửa cuối năm 2022. Khi nhân viên “im lặng nghỉ việc”, tổ chức giữ người nhưng đánh mất kỹ năng, năng lực

Vào năm 2023, các tổ chức hiểu biết sẽ thay đổi phương pháp này và áp dụng “tuyển dụng trong im lặng” như một cách để có được các kỹ năng và năng lực mới mà không cần thêm nhân viên toàn thời gian mới. Điều này sẽ biểu hiện như

• Khuyến khích sự di chuyển nhân tài nội bộ bằng cách triển khai nhân viên đến các khu vực mà tổ chức cần họ nhất. Để đền bù cho mọi người vì vai trò ngày càng phát triển của họ, các tổ chức có thể đưa ra tiền thưởng một lần, tăng lương, thời gian nghỉ được trả lương bổ sung, thăng chức, linh hoạt hơn, v.v.
• Cung cấp các cơ hội nâng cao kỹ năng cụ thể để giúp nhân viên đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của tổ chức
• Tận dụng các phương pháp thay thế, chẳng hạn như mạng lưới cựu sinh viên và nhân viên hợp đồng, để thu hút những người lao động có kỹ năng cụ thể cho các nhiệm vụ được ưu tiên cao khi số lượng nhân viên mới không phải là một lựa chọn

2. Tính linh hoạt lai sẽ vươn tới tiền tuyến

Khi chúng ta bước vào kỷ nguyên lâu dài hơn của công việc kết hợp dành cho nhân viên làm việc tại bàn, đã đến lúc tìm ra sự linh hoạt công bằng cho những người lao động tuyến đầu, như những người làm việc trong ngành sản xuất và chăm sóc sức khỏe. Theo khảo sát của Gartner năm 2022 với 405 nhà quản lý nhân viên tuyến đầu, 58% tổ chức tuyển dụng nhân viên tuyến đầu đã đầu tư vào việc cải thiện trải nghiệm của nhân viên trong năm qua;

Nghiên cứu của chúng tôi đã phát hiện ra rằng những nhân viên tuyến đầu đang tìm kiếm sự linh hoạt khi nói đến công việc họ làm, họ làm việc cùng ai và số lượng công việc họ làm - đặc biệt là khả năng kiểm soát và sự ổn định trong lịch trình làm việc của họ cũng như thời gian nghỉ phép có lương

3. Các nhà quản lý sẽ thấy mình bị kẹp giữa sự mong đợi của người lãnh đạo và nhân viên

60% nhân viên lai nói rằng người quản lý của họ là người kết nối trực tiếp nhất với văn hóa công ty. Nhưng các nhà quản lý nhân sự đang gặp khó khăn trong việc cân bằng những kỳ vọng của nhân viên về mục đích, tính linh hoạt và cơ hội nghề nghiệp với áp lực hiệu suất từ ​​các lãnh đạo cấp cao.

Vào năm 2023, các tổ chức hàng đầu sẽ cung cấp hỗ trợ và đào tạo mới để giảm thiểu khoảng cách ngày càng lớn về kỹ năng quản lý, đồng thời làm rõ các ưu tiên của người quản lý và thiết kế lại vai trò của họ khi cần thiết

4. Việc theo đuổi các ứng cử viên phi truyền thống sẽ mở rộng nguồn nhân tài

Trong nhiều năm, các tổ chức đã nói về giá trị chiến lược của việc mở rộng và đa dạng hóa nguồn nhân tài của họ. Với việc ngày càng có nhiều nhân viên vạch ra con đường sự nghiệp phi tuyến tính và các tổ chức gặp khó khăn trong việc đáp ứng nhu cầu nhân tài của họ thông qua các phương pháp tìm nguồn cung ứng truyền thống, giờ là lúc phải hành động.

Để đảm nhận những vai trò quan trọng vào năm 2023, các tổ chức sẽ cần phải thoải mái hơn khi đánh giá ứng viên chỉ dựa trên những kỹ năng cần thiết để thực hiện vai trò đó, thay vì bằng chứng chỉ và kinh nghiệm trước đó của họ. Các tổ chức sẽ thực hiện điều này bằng cách loại bỏ các yêu cầu về trình độ học vấn và kinh nghiệm chính thức khỏi các tin tuyển dụng và thay vào đó tiếp cận trực tiếp với các ứng viên nội bộ hoặc bên ngoài có nguồn gốc phi truyền thống, những người có thể không có cơ hội tiếp cận một số cơ hội nghề nghiệp nhất định hoặc thậm chí không biết về chúng.

5. Chữa lành chấn thương do đại dịch sẽ mở ra con đường dẫn đến hiệu suất bền vững

Khi mối đe dọa Covid-19 trước mắt giảm đi, adrenaline tập thể của chúng ta cạn kiệt, khiến nhân viên phải đối mặt với những tác động lâu dài về thể chất và tinh thần. Sự căng thẳng và lo lắng của nhân viên vào năm 2022 thậm chí còn cao hơn mức cao nhất của năm 2020 - gần 60% nhân viên cho biết họ bị căng thẳng trong công việc mỗi ngày. Sự hỗn loạn về xã hội, kinh tế và chính trị trong vài năm qua được biểu hiện bằng việc giảm năng suất và hiệu suất, nghỉ việc không báo trước và xung đột tại nơi làm việc.

Vào năm 2023, các tổ chức hàng đầu sẽ hỗ trợ nhân viên bằng cách cung cấp

• Chủ động nghỉ ngơi để giúp nhân viên duy trì khả năng phục hồi cảm xúc và hiệu suất làm việc, trái ngược với việc đề nghị nghỉ ngơi như một giải pháp phục hồi sau khi cả hai đều suy sụp. Điều này có thể bao gồm PTO chủ động trước thời gian làm việc có nhu cầu cao, thứ Sáu không họp, thời gian chăm sóc sức khỏe được phân bổ và đưa PTO của nhóm vào mục tiêu của người quản lý
• Cơ hội thảo luận để vượt qua những thách thức và chủ đề khó khăn mà không phán xét hay hậu quả
• Chuyên gia tư vấn về chấn thương để đào tạo và huấn luyện các nhà quản lý về xung đột tại nơi làm việc cũng như cách giải quyết những cuộc trò chuyện khó khăn với nhân viên

6. Các tổ chức sẽ thúc đẩy DEI tiến lên trong bối cảnh phản ứng ngày càng tăng

Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy 42% nhân viên tin rằng nỗ lực DEI của tổ chức họ gây chia rẽ. Sự cản trở những nỗ lực của DEI này có thể làm giảm sự tham gia, hòa nhập và tin tưởng của lực lượng lao động

Để giải quyết thời điểm khó khăn này và duy trì động lực của DEI, HR phải trang bị cho các nhà quản lý các công cụ và chiến lược để thu hút những nhân viên phản đối và giải quyết sớm những phản đối trước khi nó phát triển thành các hình thức phản kháng DEI đột phá hơn. Điều này có thể bao gồm

• Tạo không gian an toàn dành riêng cho nhóm dựa trên các đặc điểm nhân khẩu học chính của nhân viên (e. g. , giới tính, chủng tộc/dân tộc) để chủ động giải quyết các vấn đề
• Điều chỉnh thông tin liên lạc và khuyến khích để thúc đẩy liên minh, chẳng hạn như bằng cách nhận biết và cung cấp khả năng hiển thị cho các đồng minh trên nền tảng nội bộ và trang web của công ty
• Nâng cao kỹ năng cho nhân viên bằng hướng dẫn “cách thực hiện” dứt khoát cho phép hợp tác bằng cách chỉ cho nhân viên cách cụ thể là họ có thể thúc đẩy các mục tiêu DEI thông qua các hành động họ thực hiện trong năng lực chuyên môn của mình

7. Hỗ trợ cá nhân với sự hỗ trợ của nhân viên sẽ tạo ra rủi ro dữ liệu mới

Trở thành một tổ chức con người có nghĩa là hiểu rõ hơn về nhân viên với tư cách là con người - một sự thay đổi có khả năng vi phạm các ranh giới xung quanh thông tin cá nhân và riêng tư sâu sắc. Các tổ chức đang ngày càng sử dụng các công nghệ mới nổi - trợ lý trí tuệ nhân tạo (AI), thiết bị đeo, v.v. — để thu thập dữ liệu về sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, điều kiện sống và sức khỏe tâm thần của nhân viên. Mặc dù những công nghệ này có thể cho phép người sử dụng lao động đáp ứng hiệu quả hơn nhu cầu của nhân viên nhưng chúng cũng có khả năng tạo ra một cuộc khủng hoảng về quyền riêng tư sắp xảy ra.

Vào năm 2023, các tổ chức hàng đầu sẽ tạo ra một dự luật về quyền dữ liệu nhân viên để hỗ trợ nhu cầu của nhân viên về các ranh giới lành mạnh bên cạnh sức khỏe tổng thể. Các nhà lãnh đạo nhân sự nên đảm bảo rằng họ ưu tiên tính minh bạch trong cách tổ chức thu thập, sử dụng và lưu trữ dữ liệu nhân viên, đồng thời cho phép nhân viên từ chối các hoạt động mà họ thấy khó chịu

8. Những lo ngại xung quanh sự thiên vị AI sẽ dẫn đến sự minh bạch hơn trong công nghệ tuyển dụng

Khi ngày càng nhiều tổ chức tận dụng AI trong tuyển dụng, ý nghĩa đạo đức của những hoạt động này trở nên cấp bách hơn. Vào năm 2023, chúng tôi dự đoán vấn đề này sẽ trở nên nghiêm trọng, đặc biệt khi các chính phủ bắt đầu xem xét kỹ lưỡng việc sử dụng AI trong tuyển dụng. Ví dụ: một luật mới ở Thành phố New York có hiệu lực vào ngày 1 tháng 1 nhằm hạn chế việc sử dụng các công cụ tuyển dụng AI của nhà tuyển dụng và yêu cầu các tổ chức phải trải qua kiểm tra thiên vị hàng năm và công khai các chỉ số tuyển dụng của họ.

Các tổ chức sử dụng AI và học máy trong quy trình tuyển dụng của họ, cũng như các nhà cung cấp mà họ tin tưởng cung cấp các dịch vụ này, sẽ phải đối mặt với áp lực phải vượt qua các quy định mới. Điều này bao gồm việc minh bạch hơn về cách họ sử dụng AI, công khai dữ liệu kiểm toán của họ và cung cấp cho nhân viên và ứng viên lựa chọn từ chối tham gia các quy trình do AI dẫn dắt.

9. Các tổ chức phải giải quyết tình trạng xói mòn các kỹ năng xã hội trên toàn lực lượng lao động

Nhiều nhân viên mới ra trường đang gặp khó khăn. 51% nhân viên Gen Z nói rằng trình độ học vấn chưa chuẩn bị cho họ gia nhập lực lượng lao động. Và đại dịch có nghĩa là những nhân viên này có ít cơ hội trực tiếp để tuân thủ các chuẩn mực và xác định điều gì là phù hợp hoặc hiệu quả trong tổ chức của họ

Phân tích của chúng tôi đã làm rõ rằng trên thực tế, không chỉ có Thế hệ Z - kỹ năng xã hội của mọi người đều bị suy giảm kể từ năm 2020. Sự kiệt sức, kiệt sức và sự bất an trong nghề nghiệp làm xói mòn hiệu suất. Không ai, từ bất kỳ thế hệ nào, đã bẻ khóa được mã để điều hướng môi trường chuyên nghiệp chung mới của chúng tôi. Tập trung hoàn toàn vào Gen Z sẽ không giải quyết thỏa đáng thách thức này;

Thay vì buộc nhân viên quay lại làm việc trực tiếp để thiết lập kết nối, các nhà lãnh đạo cần xây dựng kết nối có chủ ý giữa các nhân viên qua ranh giới địa lý - và thế hệ -. Nghiên cứu của Gartner cho thấy để tạo thành công sự tương tác có chủ ý giữa các nhân viên, người sử dụng lao động nên tập trung vào ba yếu tố. sự lựa chọn và quyền tự chủ của nhân viên, một cơ cấu và mục đích rõ ràng, cảm giác nhẹ nhàng và vui vẻ

Ví dụ: để cho phép lựa chọn, một công ty yêu cầu nhân viên hoàn thành đánh giá ưu tiên kết nối để người quản lý của họ biết chính xác cách họ muốn tương tác với đồng nghiệp (e. g. , một số nhân viên thích những giờ phút vui vẻ trong khi những người khác thích ăn trưa và học hỏi). Cấu trúc các tương tác xung quanh các chuẩn mực và giá trị tổ chức rõ ràng, chẳng hạn như cuộc họp nào yêu cầu người tham gia phải xem video và cuộc họp nào không, sẽ loại bỏ sự nhầm lẫn và nghi ngờ, giúp nhân viên dễ dàng tham gia tự do hơn. Ví dụ: một người sử dụng lao động cho phép các nhóm cùng xác định các chuẩn mực cho sự tương tác và giao tiếp để nhân viên có thể cảm thấy an toàn hơn khi kết nối một cách chân thực.

Một cuộc khảo sát của Gartner năm 2022 với gần 3.500 nhân viên cho thấy rằng khi các tổ chức giúp nhân viên xây dựng kết nối một cách có chủ ý, nhân viên của họ có khả năng ở trong một nhóm có hiệu suất cao cao gấp 5 lần và khả năng cảm thấy được kết nối với đồng nghiệp của họ cao gấp 12 lần.

.

Trong môi trường ngày nay, các tổ chức thành công trong việc giải quyết các khía cạnh quan trọng nhất của công việc — thu hút và giữ chân nhân tài quan trọng, hỗ trợ toàn diện tất cả nhân viên và đối mặt với cách họ thu thập và sử dụng dữ liệu nhân viên một cách có đạo đức — sẽ có thể tự phân biệt mình với tư cách là nhà tuyển dụng được lựa chọn. Các công ty có thể định vị chính mình để đạt được thành công trong tương lai bằng cách thiết kế các chiến lược công việc hiệu quả trong tương lai, đón đầu các xu hướng này và chủ động giải quyết các thách thức mới nổi

Những thách thức lớn nhất đối với nhân sự vào năm 2023 là gì?

Những xu hướng nhân sự nào cần chú ý trong năm 2023?

Điều gì đang xảy ra trong lĩnh vực nhân sự vào năm 2023?

5 xu hướng nhân sự cho năm 2023 là gì?