Tầm hạn quản trịhay tầm hạn kiểm soát là khái niệm dùng để chỉ số lượng các nhân viên cấp dưới mà các nhà quản trị có trách nhiệm quản lý. Để hiểu rõ hơn về Tầm hạn quản trị là gì và nắm rõ về những đặc trưng của tầm hạn quản trị, các bạn hãy tìm hiểu phần nội dung dưới đây nhé. Show
Câu hỏi: Tầm hạn quản trị là gì?Câu trả lời chính xác nhất: Tầm hạn quản trịhay tầm hạn kiểm soát là khái niệm dùng để chỉ số lượng các nhân viên cấp dưới mà các nhà quản trị có trách nhiệm quản lý. Dựa vào quy mô, định hướng phát triển của công ty, ta phân loại được thành tầm hạn quản trị hẹp và tầm quản trị rộng. Tầm hạn quản trị rộngsẽ ít tầng nấc trung gian và ngược lạitầm hạn quản trị hẹpsẽ có nhiều tầng nấc trung gian. Kiến thức vận dụng để trả lời câu hỏi1. Tầm hạn quản trị là gì?Tầm hạn quản trị, hay còn gọi là tầm hạn kiểm soát, là khái niệm dùng để chỉ số lượng nhân viên cấp dưới mà một nhà quản trị có thể điều khiển một cách tốt đẹp nhất, nghĩa là quản trị, giao việc, kiểm tra hướng dẫn, lãnh đạo nhân viên dưới quyền một cách thỏa đáng, có kết quả. Tầm hạn quản trị nhận được sự quan tâm rất lớn đối với những nhà nghiên cứu quản trị. Mặc dù không thể đưa ra con số tầm hạn quản trị bao nhiêu là lý tưởng nhất nhưng theo kinh nghiệm quản trị, tầm hạn quản trị tốt nhất cho một nhà quản trị trung bình trong khoảng 4 – 8 nhân viên thuộc cấp. Tuy nhiên, con số này có thể tăng lên đến 12 hay 16 trong trường hợp nhân viên dưới quyền chỉ làm những việc đơn giản, và rút xuống còn 2 – 3 người khi công việc mà cấp dưới trực tiếp của nhà quản trị phải thực hiện là phức tạp. 2. Đặc trưng của tầm hạn quản trịTa hoàn toàn có thể thấy được đặc trưng tiên phong được kể đến đó chính là tầm hạn quản trị hoàn toàn có thể biến hóa tùy theo nội dung việc làm của người bị quản trị nó hoàn toàn có thể là đơn thuần hay phức tạp, nó hoàn toàn có thể là giống hay khác nhau. Tùy thuộc vào đối tượng người dùng và quy mô mà người ta có tầm hạn quản trị khác nhau, với những tổ nhân viên thường thì có từ 6 đến 10 người, nhưng so với những tổ học viên, sinh viên sẽ được giáo viên chủ nhiệm phân từ 10 đến 15 bạn một tổ, do độ khó dễ khác nhau mà số lượng này không có lao lý chung và bắt buộc. Một đặc trưng nữa cần phải kể đến đó chính là nếu sản xuất dây chuyển với công nghệ tiên tiến đơn thuần thì tầm hạn hoàn toàn có thể tăng lên nghĩa là một nhà quản trị hoàn toàn có thể giám sát được số lượng công nhân đông hơn, như vậy tầm quản trị rộng sẽ làm giảm số cấp quản trị lại và ngược lại, tầm hạn quản trị hẹp sẽ làm tăng số cấp quản trị lến, đó cũng là một đặc trưng rất cơ bản của tầm hạn quản trị. Để hiểu hơn đặc thù này tất cả chúng ta hoàn toàn có thể đi vào nghiên cứu và phân tích ví dụ sau đây. Một doanh nghiệp có số lượng nhân viên cấp dưới là 30 người và tầm hạn quản trị ở đây là 30 người thì mỗi người chỉ có một quản trị viên. Nếu cũng 30 người đó những tầm hạn quản trị là 6 tức mỗi nhà quản trị chỉ quản trị 5 người thì doanh nghiệp cần thêm tối thiểu là cấp quản trị viên và thêm tối thiểu 1 người để quản trị 4 người này. Tứ là tăng thêm 1 cấp quản trị. Việc làm quản trị quản lý tại Hồ Chí Minh Từ những ví dụ trên đã vật chứng và khẳng định chắc chắn cho tất cả chúng ta thấy được cùng với một số lượng nhân viên cấp dưới những người quản trị hoàn toàn có thể chia số lượng người đó khác nhau. Nhưng nếu tầm hạn quản trị rộng thì doanh nghiệp sẽ có ít tầng trung gian, nhưng nếu tầm quan trị doanh nghiệp hẹp đồng nghĩa tương quan với việc nhiều tầng trung gian Open. Thông thường trong những doanh nghiệp, công ty người ta không thích những cỗ máy tổ chức triển khai có nhiều tầng nấc trung gian, vì khi có nhiều những tầng lớp trung gian như vậy nó sẽ làm chậm trễ và rơi lệch sự thông đạt cũng như tiến trình xử lý việc làm trong nhà máy sản xuất, khi một thông tin được truyền từ cấp trên, phải quan rất nhiều khâu trung gian dẫn đến thông tin truyền tải bị rơi lệch. 3. Phân loại tầm hạn quản trịa. Tầm quản trị hẹp Tầm hạn quản trị hẹp sẽ phụ thuộc vào số lượng nhân viên để nhà quản trị có thể đưa ra những cách điều khiển sao cho hữu hiệu nhất. Tầm hạn quản trị hẹp tốt nhất là từ 3 tới 9 nhân viên. Đối với những doanh nghiệp hoạt động đơn giản thì có thể từ 12 tới 15 nhân viên. Còn đối với những doanh nghiệp hoạt động với tính chất phức tạp hơn thì có thể từ 2 – 3 nhân viên. *Ưu điểm: - Giám sát và kiểm soát chặt chẽ - Truyền đạt thông tin đến các thuộc cấp nhanh chóng *Nhược điểm: - Tăng số cấp quản trị - Cấp trên dễ can thiệp sâu vào công việc của cấp dưới - Tốn kém nhiều chi phí quản trị *Áp dụng: - Năng lực của nhà quản trị hạn chế - Trình độ của cấp dưới không cao - Khi công việc của cấp dưới thường xuyên thay đổi, không có kế hoạch b. Tầm quản trị rộng Tầm hạn quản trị rộng là một loại của tầm hạn quản trị. Đây là khái niệm chỉ số lượng các nhân viên có trong doanh nghiệp mà những nhà quản lý có thể điều khiển bằng một cách tối ưu nhất. Đối với tầm hạn quản trị rộng sẽ có các điều kiện như sau:
- Nhà quản lý cần phải am hiểu trình độ chuyên môn và năng lực. -Nhân viên cấp dưới đảm bảo kỹ năng làm việc tốt. -Nhân viên cấp dưới có công việc ổn định. -Các công việc đã được lập dựa theo đúng kế hoạch và ít có sự thay đổi. -Nhà quản lý cấp trên sẽ ủy quyền mọi quyết định và hành động cho những nhà quản lý cấp dưới. * Ưu điểm: - Giảm số cấp quản trị - Có thể tiết kiệm được chi phí quản trị - Cấp trên buộc phải phân chia quyền hạn - Phải có chính sách rõ ràng *Nhược điểm: - Có nguy cơ không kiểm soát nổi - Tình trạng quá tải ở cấp trên dễ đến quyết định sai. - Cần phải có những nhà quản trị giỏi - Truyền đạt thông tin đến các thuộc cấp không nhanh chóng * Áp dụng: - Nhà quản trị có đầy đủ năng lực - Cấp dưới có trình độ làm việc khá - Công việc của cấp dưới ổn định, có kế hoạch, ít thay đổi và cấp dưới đã được người quản trị cấp trên ủy quyền hành động khá nhiều - Kỹ thuật thông tin quản lý hiện đại 4. Những yếu tố ảnh hưởng tác động tới tầm hạn quản trịCó rất nhiều yếu tố dẫn đến việc tầm hạn quản trị bị ảnh hưởng tác động, dưới đây là 1 số ít yếu tố tác động ảnh hưởng tới tầm hạn quản trị bạn nên biết. Năng lực và trình độ trình độ nhiệm vụ của nhà quản trị và nhân viên cấp dưới, tất cả chúng ta hoàn toàn có thể thấy rằng với những nhà quản trị có trình độ trình độ giỏi, có năng lượng và có kiến thức và kỹ năng họ hoàn toàn có thể quản trị được rất nhiều nhân viên cấp dưới mà không có trở ngại gì. Nhưng so với những người quản trị còn non trong kỹ năng và kiến thức nghề nghiệp thì việc quan trị số lượng nhân viên cấp dưới quá đông sẽ tạo ra áp lực đè nén cho người quản trị, nếu số lượng nhân viên cấp dưới quá đông mà năng lượng của người quản trị không cung ứng thì hậu quả để lại rất nghiệm trọng cho công ty, cho doanh nghiệp. trái lại với những nhân viên cấp dưới có trình độ trình độ tốt, làm những việc làm tương đương nhau thì người quản trị cũng thuận tiện quản trị hơn. Tầm hạn quản trị còn phụ thuộc vào vào đặc thù việc làm của nhân viên cấp dưới. Ví dụ trong một doanh nghiệp, sản xuất may mặc có đến hàng trăm công nhân, họ cùng sử dụng những thiết bị máy móc tân tiến tiên tiến và phát triển và làm cùng một việc làm thì số lượng nhân viên cấp dưới được chia trong những nhóm sẽ nhiều hơn, tầm quản trị sẽ rộng. Phạm vi rõ ràng của những tiêu chuẩn và nguyên tắc cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng tác động tới tầm hạn quản trị. Tuy nhiên tầm quan trọng rộng hay hẹp không nhờ vào trọn vẹn vào tính giống hệt việc làm của đối tượng người tiêu dùng quản trị. Chúng ta thấy được tính như nhau trong việc làm mà cao thì tầm hạn quản trị càng rộng, ngược lại thì tầm quản trị hẹp. Việc làm quản trị điều hành quản lý tại Thành Phố Hà Nội. >>>Xem thêm: Nhà quản trị cấp cao cần thiết nhất kỹ năng? ---------------------- Trên đây là những thông tin của Top lời giải cung cấp về Tầm hạn quản trị là gì và những đặc trưng của tầm hạn quản trị. Hi vọng với những thông tin hữu ích này, sẽ giúp các bạn học tập tốt hơn và đạt kết quả cao.
Tầm hạn quản trị là gì? Tầm hạn quản trị, hay còn gọi là tầm hạn kiểm soát, là khái niệm dùng để chỉ số lượng nhân viên cấp dưới mà một nhà quản trị có thể điều khiển một cách tốt nhất, nghĩa là quản trị, giao việc, kiểm tra, hướng dẫn, lãnh đạo họ một cách thỏa đáng, có kết quả. Tầm hạn quản trị thường được thể hiện thông qua số người báo cáo trực tiếp cho một nhà quản trị. Các nhà quản trị có tầm hạn quản trị hẹp chỉ giám sát công việc của vài người, trái lại, người có tầm hạn quản trị rộng được nhiều người báo cáo. Vấn đề đặt ra là tầm kiểm soát của một người có thể là bao nhiêu? Mặc dù không thể đưa ra con số bao nhiêu là lý tưởng nhất, nhưng theo kinh nghiệm của nhiều người, tầm hạn quản trị tốt nhất cho một nhà quản trị trung bình trong khoảng 4-8 nhân viên thuộc cấp. Tuy nhiên, con số này có thể tăng lên đến 12-16, thậm chí là 36, trong trường hợp nhân viên dưới quyền chỉ làm những việc đơn giản, và rút xuống còn 2-3 người khi công việc mà cấp dưới trực tiếp của nhà quản trị phải thực hiện là phức tạp. Link bài viết Vì sao mà khái niệm tầm hạn quản trị lại quan trọng khi thiết kế cấu trúc tổ chức? Câu trả lời là nó có liên quan mật thiết đến số tầng nấc trung gian và số lượng nhà quản trị trong một tổ chức. Thường tầm hạn quản trị hẹp làm tăng độ cao của tổ chức (nhiều cấp trong tổ chức). Trái lại, trong các tổ chức phẳng (có ít thang bậc), tầm hạn quản trị rộng, chi phí điều hành ít hơn và tự quản lý nhiều hơn. Nói chung, một tổ chức có tầm hạn quản trị hẹp cần nhiều nhà quản trị hơn các tổ chức có tầm hạn quản trị rộng. Tầm hạn quản trị lý tưởng sẽ cân đối một cách hiệu quả giữa giám sát quá ít và quá nhiều. Chẳng hạn, theo tác giả Stephen P. Robbins, nếu một doanh nghiệp có 4.096 nhân viên thừa hành và tầm hạn quản trị của toàn doanh nghiệp là 4 thì số cấp quản trị là 6 và số lượng nhà quản trị là 1.365 người. Nếu tầm hạn quản trị là 8 thì số cấp quản trị giảm xuống chỉ còn 4 cấp và số nhà quản trị là 585 người. Như vậy, với tầm hạn quản trị rộng, tổ chức sẽ có ít tầng nấc trung gian và tiết kiệm được số quản trị viên (1.365 - 585 = 780 người). Từ ví dụ trên, có thể thấy được là chi phí tiền lương phải trả cho những nhà quản trị tiết kiệm được là rất đáng kể. Cũng cần biết được những ưu và nhược điểm của tầm hạn quản trị rộng và hẹp. Có thể thấy tầm hạn quản trị quá hẹp và quá rộng đều dẫn đến tình trạng quản trị không hiệu quả. Tầm hạn quản trị quá hẹp tạo ra các tổ chức cao quá mức cần thiết do các vấn đề như phải giám sát quá nhiều, dòng truyền đạt dài, ra quyết định nhiều cấp, sáng kiến giới hạn do phân quyền quá ít, sự phát triển bị hạn chế do các nhà quản trị dành hầu hết thời gian để giám sát, và chi phí điều hành tăng. Trái lại, tầm hạn quản trị quá rộng làm hiệu suất giảm và tăng chi phí do nhân viên thiếu đào tạo, các vấn đề liên quan đến hành vi giữa nhân viên không được giám sát đầy đủ, cũng như thiếu sự kết hợp giữa các cấp. Tổ chức hiện đại ngày nay nhận ra sức kéo của hai cực. Một bên là nhu cầu tập trung hóa lớn hơn để tạo nguồn lực chung với chi phí thấp, còn bên kia là nhu cầu cải thiện sự đáp ứng của thị trường bằng sự phi tập trung nhiều hơn. Lựa chọn thế nào? Thông thường, người ta không thích những bộ máy tổ chức có nhiều tầng nấc trung gian, vì như vậy sẽ làm chậm trễ và lệch lạc sự thông đạt cũng như tiến trình giải quyết công việc trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, muốn giải quyết vấn đề các tầng nấc trung gian trong một bộ máy tổ chức, không thể quyết định một cách chủ quan mà cần phải xem xét đến các yếu tố ảnh hưởng đến tầm hạn quản trị. Những yếu tố đó bao gồm trình độ và năng lực của nhà quản trị, khả năng và ý thức của cấp dưới, mối quan hệ giữa nhân viên với nhau cũng như giữa nhân viên và nhà quản trị, tính chất phức tạp và mức độ ổn định của công việc, cuối cùng là kỹ thuật thông tin. Tầm hạn quản trị rộng chỉ thuận lợi khi nhà quản trị có đầy đủ năng lực, khi cấp dưới có trình độ làm việc khá, công việc ổn định, có kế hoạch, ít thay đổi, hoặc đã được nhà quản trị cấp trên ủy quyền hành động khá nhiều. Thêm vào đó, kỹ thuật thông tin hiện đại cũng giúp nhà quản trị có thể thông đạt và kiểm soát hữu hiệu các thuộc cấp khi mở rộng tầm hạn quản trị. Trái lại, nếu năng lực của nhà quản trị hạn chế, trình độ của cấp dưới không cao, hoặc khi công việc của cấp dưới thường xuyên thay đổi, công việc không có kế hoạch, thì tầm hạn quản trị hẹp lại thích hợp hơn. Từ khái niệm tầm hạn quản trị, có thể dẫn đến phương án thiết kế tập trung và phi tập trung hóa quyền lực trong tổ chức, tức là xác định các quyết định quan trọng sẽ được thực hiện ở vị trí nào trong tổ chức, bởi giới quản trị cấp cao hay bởi các nhà quản trị cấp trung và thấp. Tập trung hóa được định nghĩa như sự duy trì thẩm quyền ra quyết định bởi giới quản trị cấp cao. Trái lại, sự phi tập trung là sự phân cấp thẩm quyền ra quyết định cho giới quản trị cấp thấp hơn. Sự phi tập trung tăng lên khi mức độ, tầm quan trọng và phạm vi ra quyết định ở cấp thấp tăng lên và lượng kiểm tra của giới quản trị cấp cao giảm đi. Tổ chức hiện đại ngày nay nhận ra sức kéo của hai cực. Một bên là nhu cầu tập trung hóa lớn hơn để tạo nguồn lực chung với chi phí thấp, còn bên kia là nhu cầu cải thiện sự đáp ứng của thị trường bằng sự phi tập trung nhiều hơn. Các tổ chức thành công ngày nay đều phân tích được giải pháp tối ưu về tổ chức trong mỗi tình huống cụ thể. Sự tập trung hóa thường có hiệu quả tốt nhất đối với tổ chức hoạt động ổn định. Tổ chức hữu cơ, phi tập trung thì thích hợp hơn trong tình hình phức tạp và thay đổi.
|
