Đánh giá đúng năng lực nhân viên là một trong những kỹ năng khó nhất đối với bất kì nhà quản lý nào. Quá trình này nếu làm tốt có thể giúp nhân viên ngày một hoàn thiện và đạt được kết quả doanh nghiệp mong đợi cũng như phát triển tốt hơn trong tương lai. Tuy nhiên chắc chắn đây không phải là bài toán dễ dàng. Hãy cùng Nghề Nghiệp Việc Làm 24h khám phá ngay 4 bí quyết để đánh giá đúng năng lực nhân viên dành cho doanh nghiệp trong bài viết sau! Show Đặt ra tiêu chí đánh giá rõ ràngBất kì công việc nào để có thể thành công đều phải được đặt ra tiêu chí một cách rõ ràng và quan trọng nhất là có thể đo lường được, chỉ số KPI là một ví dụ hợp lý. Nên tránh các tiêu chí kiểu chung chung, nội dung khó hiểu dễ gây ra hiểu lầm cho nhân viên. Bên cạnh đó, tiêu chí đánh giá cần phải gắn liền với nhiệm vụ được giao thực hiện và mục tiêu mà tổ chức mong muốn đạt được. Các tiêu chí cần được đưa ra từ đầu kỳ đánh giá, để nhân viên có thể hiểu các yêu cầu và sự mong đợi của người quản lý đối với mình.  Đôi khi nhà quản lý sẽ có những thay đổi tiêu chí đánh giá, nhắm tới mục đích khắc phục các điểm yếu của tổ chức, chẳng hạn như doanh số bán hàng hay do những lời phàn nàn từ khách hàng… Nếu việc thay đổi này phát sinh, nhà quản lý đối cần phải thông báo từ sớm cho nhân viên biết để họ kịp điều chỉnh. Xem thêm: 5 bí quyết cải thiện mức độ hài lòng, tạo niềm vui làm việc cho nhân viên Theo dõi hoạt động của nhân viênĐể có thể đánh giá đúng nhất năng lực của nhân viên thì nhà quản lý không thể nào không quan tâm đến hoạt động của nhân viên. Nếu không thường xuyên theo dõi sát sao, điều rất dễ xảy ra đó là sự khác biệt giữa đánh giá của cấp trên về cấp dưới so với kết quả tự nhận xét của cấp dưới về bản thân. Khoảng cách này nếu không được xóa bỏ sẽ là rào cản lớn trong việc đánh giá nhân viên, đôi khi gây ra sự bất mãn dẫn tới việc nhân viên rời bỏ tổ chức vì cho rằng “sếp không hiểu mình”. Đối với các sai sót của nhân viên, nhà quản lý nên nhắc nhở ngay khi phát hiện để nhân viên nhận thấy và tránh các sai sót tương tự tiếp diễn. Và những góp ý đó nên mang tính tích cực như là để nhân viên hoàn thiện tốt bản thân hơn. Đối thoại thẳng thắn để đánh giá đúng năng lực nhân viênĐối thoại thẳng thắn, trực tiếp với nhiên là phương thức tốt để nhà quản lý đưa ra các thông điệp một cách hữu hiệu, thông tin bạn đưa đến nhân viên của mình cũng đầy đủ và chính xác nhất, tránh gây hiểu lầm. Việc đối thoại cũng là cách tốt nhất giúp nhà quản lý và nhân viên hiểu nhau hơn. Việc lắng nghe nhân viên, để nhân viên tham gia xây dựng công tác quản lý hoàn toàn không làm giảm uy tín của nhà quản lý mà trái lại sẽ làm nhân viên cảm thấy yên tâm, tin tưởng và tôn trọng cấp trên của mình hơn. Ngoài ra việc đối thoại trực tiếp cũng có thể giải quyết kịp thời các mâu thuẫn phát sinh, tạo sự đoàn kết giữa các cá nhân trong tổ chức. Xem thêm: Nghệ thuật giao tiếp lôi cuốn khiến sếp muốn lắng nghe bạn chia sẻ nhiều hơn! Đánh giá công bằng, khách quanMột nhà quản lý giỏi không chỉ thể hiện mình là người có kiến thức hay trình độ chuyên môn xuất sắc mà sự trung thực, thẳng thắn, công bằng và quan tâm tới yếu tố con người mới thực sự là điều thiết yếu. Về mặt cá nhân, nhà quản lý có thể có thiện cảm với nhân viên này nhiều hơn nhân viên khác, nhưng trong tổ chức nhà quản lý phải không thiên vị và quan tâm tới tất cả các thành viên trong tổ chức của mình. Xem thêm: Thiên vị là gì? Cách đối phó khi trở thành nạn nhân của thiên vị công sở? Việc đánh giá năng lực để có yếu tố khách quan cũng cần được thực hiện trên nhiều phương diện khác nhau như: bản thân tự đánh giá, nhận đánh giá từ cấp trên, đồng nghiệp. Tóm lại, người đứng đầu doanh nghiệp dù có thực sự xuất sắc đến đâu nhưng nếu không có những đồng sự giỏi sẽ khó đạt được mục tiêu của tổ chức. Đánh giá đúng năng lực nhân viên sẽ giúp lãnh đạo đặt cấp dưới vào đúng vị trí, giao việc đúng với khả năng, đồng thời khi cấp dưới được cấp trên đánh giá đúng năng lực, đó cũng là cách động viên họ làm việc tốt nhất. Ngoài ra, đừng quên follow trang LinkedIn của Việc Làm 24h để có thể học hỏi thêm những kỹ năng tuyển dụng và cập nhật các thông tin mới nhất về thị trường lao động nhé! Sự khác biệt thế hệ có thể tạo nên những căng thẳng không mong muốn trong môi trường làm việc. Sự khác biệt thế hệ có thể tạo nên những căng thẳng không mong muốn trong môi trường làm việc. Các nhân viên kỳ cựu nhìn “những anh chàng/cô nàng trẻ tuổi mới đến” như kẻ dễ dàng được đặc quyền, đặc lợi và thiếu kiên nhẫn. Còn thế hệ trẻ thì thấy đồng nghiệp lớn tuổi hơn đang cản trở đường đi của họ, e ngại những thay đổi mà họ đang mang lại cho doanh nghiệp. Đọc E-paper Cách nhìn nhận định kiến giữa các thế hệ làm cho sự hợp tác và truyền thông nội bộ khó khăn hơn. Là người giám sát toàn bộ tổ chức, trách nhiệm của CEO (giám đốc điều hành) là phá vỡ những rào cản này và khích lệ sự gần gũi, gắn kết, dù đó là một thách thức. Các nhà quản trị hiện nay phải điều hành nhiều thế hệ khác biệt trải dài từ 5X đến 9X cùng chung một mái nhà. Phần lớn CEO hiện tại thuộc thế hệ sinh từ thập niên 1950-1970. Khi mà thế hệ thiên niên kỷ bắt đầu tham gia lực lượng lao động từ những năm 2000 (tại nước ta thường được gọi là 8X và 9X) tiếp tục chiếm lĩnh thị trường lao động và đảm nhiệm vai trò quan trọng hơn trong tổ chức của họ, nhà quản trị cần vượt qua định kiến của họ và xây dựng môi trường làm việc đáp ứng mọi thế hệ. Loại bỏ sự chia rẽ và khích lệ sự gắn kết giữa các thế hệ có thể giúp cho doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hơn. Nếu không có sự can thiệp từ cấp cao, nhân viên sẽ không sẵn sàng bước ra khỏi lối mòn để hợp tác với đồng nghiệp. Điều này liên quan nhiều đến cái tôi và lòng kiêu hãnh. Nhân viên thâm niên không sẵn sàng tìm sự giúp đỡ từ nhân viên mới tốt nghiệp. Tương tự, nhân viên trẻ không hăng hái lên lịch gặp gỡ với nhân viên nhiều kinh nghiệm để tìm lời khuyên, dù cho nó đáng giá thế nào đi nữa. \>> Bí quyết rút ngắn khoảng cách thế hệ trong giao tiếp Điều này đáng buồn nhưng lại là sự thật. Đội ngũ nhân sự bỏ lỡ những sự kết nối giá trị trong văn phòng làm việc của họ chỉ vì sự khác biệt tuổi tác. Rào cản giao tiếp đã hạn chế một tổ chức đạt được hiệu quả tối đa và ảnh hưởng đến môi trường làm việc chung. Để đảo ngược khuynh hướng này và thay đổi cách thức mà nhân viên tương tác với nhau, các CEO cần sẵn sàng đứng ra và thúc đẩy những mối quan hệ. Họ là người có thể hành động để làm mạnh mối gắn kết giữa các thế hệ và giảm tác hại của khoảng cách thế hệ đối với doanh nghiệp, tổ chức. Tạo cơ hội hỗ trợ, cố vấn phát triển sự nghiệp Triển khai hệ thống hỗ trợ, cố vấn phát triển sự nghiệp (mentoring) trong doanh nghiệp có thể mang lại lợi ích lớn. Dành những khoảng thời gian ngắn trong ngày làm việc để các nhân viên lớn tuổi và nhân viên trẻ có thể giao tiếp trực tiếp là điều có lợi cho tất cả mọi người. Không chỉ các tân binh được lợi từ sự hiểu biết của các đồng nghiệp có thâm niên mà chính họ cũng có thể chia sẻ kiến thức về công nghệ hiện đại hay bối cảnh đang thay đổi của thế giới công sở với những người lớn tuổi hơn. “Mentoring” cũng là cơ hội lớn cho phát triển sự nghiệp. Theo kết quả khảo sát về thế hệ thiên niên kỷ của Tập đoàn Deloitte được công bố vào năm 2016, 63% những người tham gia khảo sát thuộc thế hệ này tin rằng kỹ năng lãnh đạo của họ chưa được phát triển một cách đầy đủ. “Mentoring” là một cách giúp hoàn chỉnh những kỹ năng này. \>> Bí quyết sử dụng nhân viên "thế hệ cũ" Hình thành các nhóm nhân sự “xuyên thế hệ” Tạo điều kiện để những nhân viên có “bộ kỹ năng” khác nhau làm việc cùng nhau vì một mục tiêu chung rất có lợi cho doanh nghiệp. Những đội ngũ như thế sẽ mang nhân viên đến gần nhau và xây dựng tinh thần doanh nghiệp. Đây là cách để nhân viên ở tất cả độ tuổi tương tác với nhau và gắn kết một cách tích cực. Những nhóm như thế cũng đưa các cá nhân có quan điểm khác nhau đến gần nhau. Điều này giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn về tư duy và quan điểm của đồng nghiệp đối với những tình huống, dự án và nhiệm vụ khác nhau. \>> Để quản lý tốt nhân viên thế hệ Y Đón nhận một văn hóa phù hợp với mọi người Ngày nay, các công ty hàng đầu đang “phá vỡ những bức tường”, nói theo nghĩa đen, tạo nhiều không gian mở hơn để khuyến khích giao tiếp trong lực lượng lao động của họ. Khi đề cập đến chủ đề văn hóa công ty, các CEO cần tự hỏi “Văn hóa của tôi đã bao gồm mọi nhân viên trong văn phòng chưa?”. Tổ chức các chuyến đi chơi cùng nhau, ăn trưa tại văn phòng và mừng sinh nhật là những cách đơn giản để tạo môi trường thư giãn, thân thiện cho nhân viên. Không chỉ thế, nhân viên cũng sẽ đánh giá cao sếp của họ vì nỗ lực tạo sự gắn kết trong công sở. Khoảng cách thế hệ trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Các nhà quản trị cần hiểu rõ những sự khác biệt thế hệ này nếu họ có kế hoạch phát triển doanh nghiệp và tạo nên một môi trường làm việc hiệu quả và hạnh phúc hơn. |
