Tại sao đánh giá thực hiện công việc công chức

• 1. VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ THIÊN TRANG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
• 2. VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ THIÊN TRANG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
• 3. cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số liệu trong Luận văn là trung thực và có nguồn gốc cụ thể, rõ ràng, kết quả nêu trong Luận văn là sự tìm tòi, nghiên cứu của tôi mà không có sự sao chép từ bất kỳ công trình nghiên cứu đã được công bố. HỌC VIÊN Lê Thị Thiên Trang
• 4. các chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục hình Danh mục sơ đồ MỞ ĐẦU....................................................................................................... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC.......................................................... 15 1.1. Một số khái niệm liên quan..................................................................15 1.1.1. Công chức ...................................................................................15 1.1.2. Quan niệm, đặc điểm công chức chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện........................................................................................16 1.1.3. Đánh giá ......................................................................................19 1.1.4. Kết quả thực hiện công việc của công chức ...............................21 1.1.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức.................22 1.2. Đặc trưng và ý nghĩa của đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức .............................................................................................................23 1.2.1. Đặc trưng đánh giá kết quả thực hiện công việc.........................23 1.2.2. Ý nghĩa của đánh giá kết quả thực hiện công việc .....................25 1.3. Nguyên tắc đánh giá kết quả thực hiện công việc ...............................26 1.3.1. Chú trọng vào kết quả làm việc của công chức..........................26 1.3.2. Đánh giá phải có tiêu chí có thể đo lường được, tiêu chuẩn và phương pháp cụ thể...............................................................................27 1.3.3. Công khai, minh bạch và công bằng...........................................28
• 5. và định kỳ ...........................................................29 1.3.5. Kết quả đánh giá phải được sử dụng trong các quyết định nhân sự ...............................................................................................................29 1.4. Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc ..................................29 1.4.1. Xây dựng tiêu chí đánh giá .........................................................30 1.4.2. Lập kế hoạch đánh giá ................................................................31 1.4.3. Chuẩn bị đánh giá .......................................................................32 1.4.4. Lựa chọn phương pháp đánh giá và thiết kế biểu mẫu...............32 1.4.5. Thực hiện đánh giá......................................................................35 1.4.6. Trao đổi với người được đánh giá ..............................................35 1.4.7. Quyết định kết quả đánh giá và hoàn thiện hồ sơ.......................36 1.4.8. Sử dụng kết quả đánh giá............................................................36 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức..............................................................................................37 1.5.1. Nhóm yếu tố thuộc về nhà lãnh đạo ...........................................37 1.5.2. Nhóm thuộc về bản thân công chức............................................37 1.5.3. Nhóm yếu tố thuộc về bản thân công việc..................................38 1.5.4. Nhóm thuộc về các hoạt động bổ trợ gắn liền với đánh giá .......38 1.6. Mối quan hệ giữa đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức và đánh giá công chức.................................................................................39 1.7. Kinh nghiệm đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức ở một số nước trên thế giới và Việt Nam ..............................................................40 1.7.1. Kinh nghiệm ở một số nước........................................................40
• 6. tại thành phố Đà Nẵng ..........................................43 1.7.3. Bài học kinh nghiệm ...................................................................45 Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI................................................................................................. 47 2.1. Khái quát về thành phố Biên Hòa và đội ngũ công chức.....................47 2.1.1. Khái quát về Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòa...................47 2.1.2. Khái quát về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòa........................................................48 2.2. Thực tiễn triển khai công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thành phố......................................51 2.2.1. Nội dung đánh giá.......................................................................51 2.2.2. Quy trình đánh giá.......................................................................54 2.2.3. Phân loại đánh giá.......................................................................60 2.2.4. Việc sử dụng kết quả đánh giá....................................................63 2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức............................................68 2.3.1 Ưu điểm........................................................................................68 2.3.2. Hạn chế........................................................................................71 2.3.3. Nguyên nhân hạn chế..................................................................74 Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BIÊN HOÀ................. 79
• 7. trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức .....................................................................................................................79 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức .............................................................................85 3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò, ý nghĩa của đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức ...............................................................85 3.2.2. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức................................................................................88 3.2.3. Xây dựng tiêu chí đánh giá hợp lý, phù hợp...............................90 3.2.4. Mở rộng sự tham gia của công dân tham gia vào hoạt động đánh giá công chức ........................................................................................93 3.2.5. Rút ngắn thời gian định kỳ đánh giá, đảm bảo công tác đánh giá được diễn ra trong suốt quá trình thực hiện công việc của công chức .94 PHẦN KẾT LUẬN.................................................................................... 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................... 100
• 8. CHỮ VIẾT TẮT HĐND : Hội đồng nhân dân OECD : Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế SNV : Sở Nội vụ TP : Thành phố UBND : Ủy ban nhân dân
• 9. 1.1 Tổng hợp đối tượng và tiêu chí đánh giá 44 Bảng 2.1 Thống kê số lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn TP giai đoạn 2011 - 2016 48 Bảng 2.2 Thống kê số lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn TP (tính đến 31/12/2016) 48 Bảng 2.3 Kết quả phân loại, đánh giá công chức từ năm 2011- 2016 62 Bảng 3.1 Bản đăng ký chương trình công tác năm dành cho công chức tại các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND thành phố Biên Hòa 96
• 10. 2.1 Thống kê công chức theo trình độ chuyên môn tính đến 31/12/2016 49 Hình 2.2 Thống kê công chức theo trình độ chính trị tính đến 31/12/2016 50 Hình 2.3 Thống kê công chức theo trình độ quản lý nhà nước tính đến 31/12/2016 50
• 11. ĐỒ Sơ đồ 2.1 Tiến trình đánh giá công chức là người đứng đầu cơ quan chuyên môn thành phố 59 Sơ đồ 2.2 Tiến trình đánh giá công chức là cấp phó của người đứng đầu và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 59 Sơ đồ 2.3 Trình tự đánh giá công chức năm 2014 73
• 12. do chọn đề tài luận văn Đối với một quốc gia hay một tổ chức, vai trò của con người là vô cùng quan trọng, nguồn nhân lực chính là điều kiện cho mọi hoạt động của tổ chức, quốc gia. Với tư cách là nguồn nhân lực trong tổ chức công, đội ngũ công chức giữ vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước. Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất nhiều các diễn đàn ở nước ta hiện nay. Xuất phát từ vai trò quyết định của nguồn nhân lực, hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong mọi tổ chức được xem là một chức năng quản lý đặc biệt mà bất kỳ một chủ thể quản lý nào cũng quan tâm. Quản lý nguồn nhân lực cũng như nhiều dạng quản lý khác trong tổ chức nhằm hướng đến việc đạt được mục tiêu nhất định của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý công chức nói riêng có nhiều nội dung, trong đó, đánh giá công chức được coi là khâu khó và nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác, có ý nghĩa quyết định trong trong việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức. Tuy nhiên, trong những năm qua, dù đã có nhiều cải cách nhưng công tác đánh giá đối với công chức vẫn chưa mang lại những chuyển biến tích cực. Hàng loạt những bất cập được chỉ ra như các tiêu chí đánh giá còn chung chung cho nhiều đối tượng mà không có sự cụ thể hoá cho phù hợp với đối tượng được quản lý, đánh giá. Trong đánh giá công chức chưa gắn với kết quả thực hiện công việc, chưa thật sự chú trọng đến thành tích công việc của công chức. Các tiêu chí đánh giá còn nặng sự định tính, tập trung nhiều vào các nội dung chính trị - tư tưởng, những vấn đề liên quan đến phẩm chất công chức mà ít căn cứ vào kết quả công việc cụ thể; công tác đánh giá vẫn còn nặng về bệnh “dĩ hoà
• 13. va chạm, mang nặng tính hình thức… Có thể thấy, đánh giá công chức chưa thể hiện được vai trò và ý nghĩa của nó đối với các cơ quan nhà nước cũng như đội ngũ công chức. Chính vì thế, việc tìm ra giải pháp để góp phần hoàn thiện công tác này có ý nghĩa hết sức quan trọng. Bởi lẽ, đánh giá đúng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng công chức. Biên Hoà là một thành phố nằm ở phía tây tỉnh Đồng Nai, cách trung tâm thành phố Hồ Chí Minh khoảng 30 km. Ngày 30/12/2015, Thủ tướng Chính phủ đã có quyết định công nhận thành phố Biên Hòa là đô thị loại I. Mục tiêu của thành phố không những chỉ đạt được danh hiệu đô thị loại I mà là đô thị loại I bền vững để Biên Hòa xứng tầm là thành phố trung tâm về kinh tế, văn hóa, xã hội có hệ thống hạ tầng tiên tiến, an ninh - quốc phòng được đảm bảo. Để đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương, cần có một đội ngũ công chức đủ về số lượng, tốt về chất lượng. Khi công tác đánh giá được thực hiện tốt hơn, thực chất hơn sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng công chức, từ đó, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, nâng cao hiệu quả làm việc của công chức. Cũng như những địa phương khác, công tác đánh giá công chức hàng năm trên địa bàn thành phố Biên Hòa được tiến hành theo quy định của các cơ quan cấp trên. Có thể thấy, theo các văn bản triển khai đánh giá công chức trên địa bàn thành phố Biên Hòa từ năm 2014 trở lại đây thì “kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao” là một trong những nội dung của đánh giá công chức. Như vậy, việc đánh giá công chức dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ là đổi mới đáng ghi nhận, tuy nhiên, thực tiễn tại địa phương cho thấy, tỉnh Đồng Nai nói chung và thành phố Biên Hòa nói riêng chỉ mới đưa tiêu chí “kết quả thực hiện nhiệm vụ” vào một trong những nội dung đánh giá công chức hàng năm, chứ chưa có văn bản chính thức nào chỉ đạo về triển khai đánh giá công chức dựa trên kết quả thực hiện công việc như những địa phương khác trong cả nước như thành phố Hà Nội, Đà Nẵng,…Mặt khác, mặc dù có đưa vào
• 14. giá công chức nhưng việc thiếu đi những tiêu chí cụ thể cũng như các cách thức đo lường kết quả thực hiện nhiệm vụ đã làm cho đánh giá công chức hàng năm chưa thật sự mang lại kết quả như mong đợi. Nhận thấy bất cập từ việc đánh giá công chức hàng năm cũng như vai trò, ý nghĩa của đánh giá dựa trên kết quả làm việc của công chức, tác giả lựa chọn đề tài “Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai”. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Vấn đề đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức ở Việt Nam đã có rất nhiều những công trình, đề tài nghiên cứu ở những phạm vi khác nhau. Ở phạm vi rộng, có thể kể đến một số công trình như: - “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, Đào Thị Thanh Thủy, Luận án tiến sĩ, (2015). Công trình này nghiên cứu những cơ sở lý luận về đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, chỉ ra một số kinh nghiệm ở những quốc gia phát triển trên thế giới về nội dung này đồng thời nêu lên thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay. Từ những nghiên cứu trên, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm đổi mới công tác đánh giá công chức theo hướng từ chú trọng đánh giá các đặc điểm của cá nhân công chức sang đánh giá thành tích của họ gắn với kết quả thực thi công vụ, làm cơ sở để phân loại công chức và áp dụng các chính sách có liên quan đảm bảo “đúng người, đúng việc”. Tuy có những đóng góp đáng kể cả về mặt lý luận và thực tiễn song công trình nghiên cứu này chỉ tiếp cận ở phạm vi rộng là cả nước, còn về giác độ hẹp hơn là một địa phương cụ thể thì chưa đề cập đến.
• 15. đánh giá kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Hạ Thu Quyên (2013), bài viết này đã được đăng tải trên Diễn đàn Luật học (http://luathoc.cafeluat.com). Tác giả chỉ ra rằng đánh giá kết quả thực thi công vụ là một trong những nội dung cơ bản trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước. Bài viết phân tích thực trạng công tác này ở Việt Nam, trên cơ sở đối chiếu, so sánh với các nền công vụ khác trên thế giới. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ở Việt Nam được xem xét trên cả bốn phương diện bao gồm phương pháp đánh giá, tiêu chí đánh giá, tính khách quan trong đánh giá và việc sử dụng kết quả đánh giá. Từ đó, tác giả đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đánh giá việc thực thi chức trách của công chức Việt Nam. Một trong những giải pháp tác giả cho là cần thiết trong việc hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc đó là “nhanh chóng xây dựng hệ thống các bản mô tả chức danh công việc”, tuy nhiên để tránh nhầm lẫn với bản mô tả công việc (mô tả con người thực hiện công việc, cần thay thế giải pháp đó là “nhanh chóng xây dựng hệ thống các bản mô tả những tiêu chuẩn, yêu cầu đối với công việc” sẽ cụ thể, rõ ràng hơn. Mặc khác, qua nghiên cứu, việc “xác định mục tiêu thực hiện công việc” là một giải pháp vẫn còn bỏ ngỏ. Trước đây, khi việc sử dụng bản mô tả tiêu chuẩn, yêu cầu đối với công việc được cho là phương pháp hữu hiệu để có thể xác định nhiệm vụ và trách nhiệm cho công chức. Tuy nhiên, phương pháp này không mấy thích hợp trong điều kiện môi trường thay đổi. Việc “xác định mục tiêu công việc” mang tính chất động hơn, đơn giản là việc vào đầu năm, công chức và người lãnh đạo trực tiếp thống nhất với nhau về mục tiêu cần đạt trong năm (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) và đến cuối năm hai bên ngồi lại với nhau và đánh giá về hiệu quả làm việc trong năm của công chức như thế nào. Với phương pháp đánh giá xác định mục tiêu này giúp cho công chức thấy được điểm mạnh và điểm yếu của mình và qua đó có kế hoạch để phát triển, đào tạo, huấn luyện qua đó giúp công chức hoạt động
• 16. quả hơn. Và đây cũng là nội dung sẽ được đề cập trong luận văn “Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa”. - “Đánh giá công chức – Yếu tố quyết định hiệu quả làm việc, chất lượng đội ngũ công chức hiện nay”, Chí Thanh (2013) (bài viết này được đăng tải trên Website của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên, tại địa chỉ: http://dic.gov.vn). Bài viết này chỉ ra rằng công tác đánh giá công chức hiện nay rơi vào tình trạng còn nhiều lúng túng, bất cập, chưa lối thoát, vẫn là khâu yếu nhất trong công tác cán bộ. Một trong những nguyên nhân đó là do thiếu nhất quán trong quan điểm đánh giá. Theo tác giả đánh giá không trên cơ sở công việc được giao sẽ làm cho kết quả đánh giá chung chung, thiếu sát thực. Tùy vào vị trí công việc mà mỗi công chức sẽ phải thực hiện những nhiệm vụ, công việc nhất định được nhà nước, cơ quan, đơn vị giao; công chức sẽ không làm những việc không thuộc nhiệm vụ được giao. Do vậy, việc đánh giá phải trên cơ sở thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao và được đo bằng kết quả, sản phẩm đầu ra so với mục tiêu, yêu cầu được đặt ra ở giai đoạn khác nhau. Việc đánh giá, xếp loại là nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc được giao của chính bản thân công chức đó, chứ không phải là để so sánh giữ người này với người khác. Tác giả nhấn mạnh quan điểm đánh giá kết quả công việc của công chức cũng đồng thời là đánh giá công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ, công vụ của công chức đó. Bởi việc đánh giá công chức trước hết là đánh giá hiệu quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao ở thời kỳ đánh giá. Kết quả công việc là tổng hợp khả năng tư duy, trình độ nhận thức, kỹ năng giao tiếp, xử lý công việc và qua đó, đồng thời thể hiện năng lực, kết quả làm việc, phẩm chất, đạo đức của người công chức trong mối quan hệ với đồng nghiệp, tổ chức, công dân. Hoàn toàn đồng nhất với quan điểm này của tác giả Chí Thanh, bởi suy cho cùng đánh giá công chức có nội dung cốt lõi là đánh
• 17. công việc của công chức (đánh giá hoạt động của công chức) và kết quả thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao chính là căn cứ trọng tâm để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. - “Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính”, Ngô Thành Can (2012). Tác giả đã nghiên cứu các nguyên nhân dẫn đến tình trạng yếu kém trong chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ công chức, và một trong những nguyên nhân đó là chưa thực sự coi trọng công tác kiểm tra, đánh giá thực thi công vụ. Tác giả chỉ ra rằng cách tiến hành công tác đánh giá, kiểm tra đối với việc thực hiện công việc của công chức chưa thực sự là động lực cho công chức thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao. Với cách đánh giá cào bằng, trung bình chủ nghĩa không khuyến khích công chức làm việc hăng say, nhiệt tình với tất cả khả năng của họ. Đánh giá thực thi công việc phải tách được người giỏi, người làm tốt ra khỏi những người trung bình và những người kém. Và để nâng cao chất lượng thực thi công vụ, bên cạnh những nhóm giải pháp khác, tác giả bài viết cho rằng phải tiến hành đổi mới công tác đánh giá công chức hướng tới đánh giá dựa trên kết quả thực thi công vụ. Xác định vai trò của người đứng đầu, chú trọng vai trò của người thủ trưởng trong phân công, sử dụng, đánh giá nhân viên và chịu trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Những đóng góp của công trình này có ý nghĩa trong việc nghiên cứu đề tài đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, trong đó nhấn mạnh đến nội dung nếu công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức được chú trọng hơn sẽ góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ. Mặt khác, nhóm giải pháp đề cao vai trò của thủ trưởng cơ quan, đơn vị trong công tác đánh giá công chức sẽ được tác giả kế thừa trong bài viết của mình. - “Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ, công chức”, Nguyễn Quốc Thanh (2013). Bài viết này tác giả chỉ ra những bất cập trong công tác đánh giá
• 18. nay như tiêu chí đánh giá còn chung chung, việc đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự tham gia từ bên ngoài nên ý nghĩa của sự đánh giá rất hạn chế. Bên cạnh đó, tác giả bài viết cũng cho rằng đánh giá phải có phương pháp (phân tích định lượng, đánh giá theo kết quả và lưu trữ); thiết lập bộ phận chuyên trách đánh giá công chức; tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá công chức phù hợp với yêu cầu của thực tiễn. Có thể bao gồm: số lượng công việc mà công chức thực hiện, số lượng công việc hoàn thành; số lượng công việc hoàn thành có chất lượng, đúng tiến độ; khả năng nắm vững kiến thức, năng động, sáng tạo, tiết kiệm...làm lợi cho cơ quan, đơn vị được bao nhiêu? Tinh thần thái độ phục vụ xã hội, duy trì mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan, tổ chức, đơn vị, xử thế với cấp trên và cấp dưới một cách hài hòa. Đồng thời, cần nâng cao trách nhiệm của các chủ thể trong việc đánh giá công chức. Như vậy đề tài này đã nói lên những hạn chế trong công tác đánh giá công chức mà hầu hết địa phương nào cũng mắc phải. Và chính những bất cập này, đòi hỏi việc tiếp tục nghiên cứu giải pháp góp phần hoàn thiện hệ thống đánh giá là tất yếu. Tuy vậy, dù chỉ ra những hạn chế và một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đánh giá công chức, đề tài này vẫn còn mang tính khái quát cao, có thể áp dụng cho tất cả các địa phương. Ở tầm vi mô hơn, cần thiết có sự nghiên cứu cụ thể để đề xuất hướng giải pháp phù hợp và hiệu quả hơn. - “Đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước”, Chu Xuân Khánh – Đào Thị Thanh Thủy (bài viết được đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước số 7/2011). Nhóm tác giả cho rằng, nhìn chung công tác đánh giá công chức có thể chia thành hai loại. Một là, đánh giá năng lực, phẩm chất và kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân khi tiến hành bổ nhiệm hoặc đánh giá kết quả công tác cuối năm. Hai là, đánh giá đội ngũ, tức là đánh giá năng lực, điểm mạnh, điểm yếu, sự cân đối đồng bộ nhằm định
• 19. phát triển đội ngũ. Đồng thời nhóm tác giả cũng chỉ ra việc đánh giá công chức có chính xác hay không, đem lại hiệu quả như thế nào phụ thuộc vào rất nhiều các yếu tố như chủ thể đánh giá, đối tượng bị đánh giá, mục đích của đánh giá, nội dung đánh giá, phương pháp đánh giá và thời điểm tiến hành đánh giá,...Và trong thời gian qua mặc dù đã có sự đổi mới về quy trình và phương pháp đánh giá công chức hàng năm nhưng vẫn chưa mang lại hiệu quả, về giải pháp hoàn thiện, nhóm tác giả đề xuất cần thay đổi cơ bản về phương pháp và cách thức tổ chức đánh giá. Trong đó, đặc biệt quan tâm đến giải pháp là bên cạnh đánh giá kết quả làm việc của công chức sau một năm phải xác định rõ ràng trong quy chế đánh giá công chức các hình thức đánh giá tương ứng với mục đích sử dụng và quản lý công chức chẳng hạn đánh giá cuối năm, đánh giá để khen thưởng, kỷ luật hay đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá để quy hoạch,...Đây được cho là giải pháp mới, nhấn mạnh đến mục đích đánh giá, bởi mục đích đánh giá khác nhau sẽ quy định cách thức tiến hành đánh giá là khác nhau. Việc xác định đúng cách thức tiến hành đánh giá đảm bảo phù hợp với mục đích đánh giá cũng sẽ giúp nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức. Và nội dung này sẽ được kế thừa, tiếp tục phát triển trong việc nghiên cứu đề tài “Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa”. - “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, Nguyễn Thị Phương Lan, Luận án Tiến sĩ (2015). Công trình này nghiên cứu về hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đồng thời khẳng định việc áp dụng rời rạc, thiếu gắn kết và không xác định được công cụ trung tâm là nguyên nhân chính khiến cho công tác tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước không mang lại hiệu quả. Và “đánh giá kết quả thực thi công việc” được tác giả xác định là công cụ trung tâm, có vai trò quan trọng trong hệ thống các công cụ tạo
• 20. theo tác giả, kết quả thực thi công việc là căn cứ quan trọng để xác định hệ số tham gia lao động của công chức, và các chính sách nhân sự khác như trả lương, khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm,...đều phải dựa trên căn cứ này. Như vậy, từ việc đánh giá chính xác kết quả thực thi công vụ của công chức để thiết lập cơ chế đãi ngộ cho họ là cách thức để duy trì, thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn. Các công cụ khác sẽ không phát huy hết tác dụng của nó nếu như công cụ trung tâm này không được thực hiện tốt. Ví dụ, nhà quản lý không thể sử dụng công cụ lương như một nhân tố ngoại động lực (như tăng lương) để khuyến khích công chức làm việc hiệu quả hơn, mà ngược lại, chỉ có thể sử dụng công cụ lương nhằm mục đích tạo động lực làm việc tốt hơn cho công chức bằng cách điều chỉnh cơ chế trả lương theo hướng giảm bớt sự phụ thuộc vào thâm niên, tăng cường sự gắn bó với thành tích đóng góp của họ trong công việc. Từ đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ đánh giá kết quả thực hiện công việc. Theo đó, tác giả khẳng định bên cạnh những yêu cầu kỹ thuật như áp dụng biện pháp đánh giá khoa học thì trước hết cần làm cho công chức hiểu được ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ đối với cơ quan, đơn vị và đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá. Giải pháp có tính chất cơ bản và lâu dài là phải dần dần thay đổi cách thức làm việc, từ chỗ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm sang lối làm việc một cách khách quan, vì việc chứ không vì người. Có như vậy thì hoạt động đánh giá công chức nói riêng cũng như các hoạt động công vụ nói chung mới có hiệu quả thực sự. Kết quả của công trình nghiên cứu này sẽ được vận dụng vào việc thực hiện đề tài “Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa” theo hướng làm rõ ý nghĩa của đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức, một mặt, nó đóng vai trò là công cụ trung tâm thúc
• 21. làm việc tốt hơn, mặt khác góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ công chức. - “Lựa chọn ưu điểm phù hợp của mô hình chức nghiệp và việc làm cho nền công vụ Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước 3/2010). Bài viết này tập trung phân tích những ưu điểm nổi bật của mô hình việc làm trong mối tương quan so sánh với mô hình chức nghiệp và những vấn đề đặt ra khi áp dụng mô hình việc làm, trên cơ sở đó đề xuất một số kiến nghị nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách công vụ ở Việt Nam. Tác giả chỉ ra một trong những ưu điểm của mô hình công vụ việc làm trong quan hệ so sánh với mô hình chức nghiệp đó là trong mô hình công vụ việc làm, các yêu cầu công việc, trách nhiệm của từng vị trí rất cụ thể, rõ ràng do xuất phát từ việc phân tích, mô tả các vị trí công việc trong nền công vụ, do đó tạo điều kiện cho việc đánh giá công chức và đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương, thưởng và các chế độ khác. Đồng thời, tác giả cũng nhấn mạnh cách thức quản lý nhân sự hiện nay vẫn còn mang tính chấp vá, xử lý theo sự vụ chứ chưa có cách nhìn tổng thể và hệ thống. Đơn cử, trong công tác đánh giá công chức, việc đánh giá mang nặng tính hình thức vì thực chất các tiêu chí đánh giá chưa “gắn với công việc”. Các phương pháp đánh giá thiếu tính khoa học, các yếu tố chủ quan còn chi phối hoạt động đánh giá do các tiêu chí đánh giá không rõ ràng...Từ đó, tác giả cho rằng nền công vụ Việt Nam cần thiết áp dụng mô hình việc làm. Như vậy, qua bài viết này có thể khẳng định rằng bằng việc nghiên cứu chuyển đổi sang mô hình vị trí việc làm sẽ góp phần giúp cho công tác quản lý nhân sự được thực hiện tốt hơn, trong đó có cả đánh giá công chức. Bởi chính từ hoạt động phân tích công việc sẽ giúp tổ chức xác định những tiêu chuẩn, yêu cầu của công việc, làm cơ sở cho công tác đánh giá và xây dựng các chính sách có liên quan chính xác và công bằng hơn.
• 22. công chức theo kết quả thực thi công vụ tại một số nước thuộc OECD” (2016), Đào Thị Thanh Thủy, Học viện hành chính quốc gia. Công trình nghiên cứu này chỉ ra rằng, hầu hết các nước thành viên OECD đều có một hệ thống đánh giá thực thi chính thức đối với người lao động trong khu vực nhà nước. Các hệ thống này dựa trên cơ sở đánh giá thực thi cá nhân và cách thức các nước đưa hệ thống đánh giá này vào áp dụng cũng có sự khác biệt. Ví dụ, Niu-di-lân và Anh đưa vào áp dụng trên cơ sở đàm phán giữa Ủy ban Công vụ nhà nước (Niu-di-lân) và Văn phòng Nội các (Anh) với các Bộ và các cơ quan; Đan Mạch và Phần Lan sử dụng phương thức thương lượng tập thể; Mỹ và một số nước Châu Âu lại sử dụng việc luật hóa cơ chế đánh giá. Sự khác nhau về mặt thể chế đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức dẫn đến tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng như các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng khác nhau giữa những nước này. Như vậy, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức đang ngày càng trở nên phổ biến tại các nước thành viên OECD, nhưng không có mô hình chung trong quá trình triển khai thực hiện, sự khác biệt đó phụ thuộc vào thể chế, mô hình quản lý công vụ, mức độ ủy quyền trong quản lý tài chính và nguồn nhân lực. Kết quả công trình nghiên cứu này đồng thời là nguồn tài liệu cho việc nghiên cứu đề tài “Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa” trong việc chỉ ra kinh nghiệm đánh giá kết quả thực hiện công việc ở một số nước. - Tương tự, bài viết “Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới” của tác giả Nguyễn Phương Liên thuộc Viện Khoa học Tổ chức nhà nước (bài viết này đã được đăng tải trên website: http://isos.gov.vn) cũng đi sâu nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số nước như Hoa Kỳ, Anh, Pháp, Nhật Bản, Singapore,...Và đây cũng là nguồn tài liệu tham
• 23. cho việc nghiên cứu đề tài “Đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa”. Bên cạnh đó, ở phạm vi địa phương cũng có những đề tài nghiên cứu về vấn đề đánh giá công chức như “Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức tại thành phố Hà Nội” của tác giả Trần Trung Hiếu, “Quận Long Biên đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức – Điểm sáng trong cải cách hành chính” của tác giả Bùi Thị Tú Anh, hay một số bài báo đã được đăng tải như “Đà Nẵng triển khai thí điểm Mô hình đánh giá Công chức: Bước đột phá vào lề lối hành chính bao cấp”, “Thành phố Đà Nẵng chính thức triển khai đánh giá kết quả làm việc của công chức qua Phần mềm tích hợp” trên tạp chí điện tử của Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Đà Nẵng (http://www.ictdanang.vn/). Như vậy, những nghiên cứu trên đã đề cấp cập đến vấn đề đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức và có những đóng góp nhất định trong việc đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá. Những nghiên cứu trên là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu đề tài này. Tuy nhiên, vấn đề đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai là vấn đề chưa được chú ý với tư cách là một đối tượng nghiên cứu. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Mục đích: Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức và phân tích thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai. - Nhiệm vụ:
• 24. hóa cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức. + Trình bày thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, qua đó chỉ ra những kết quả đạt được; những hạn chế, bất cập và nguyên nhân của thực trạng. + Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn - Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức. - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá công chức tại 12/12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa. + Thời gian: Đề tài nghiên cứu về hoạt động đánh giá trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2016. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của Luận văn - Phương pháp luận: Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. - Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp, phương pháp quan sát trực quan, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa lý luận
• 25. cứu của đề tài này giúp hình thành cơ sở lý luận chung về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức, có thể làm tài liệu tham khảo hỗ trợ cho việc nghiên cứu, học tập về chuyên đề đánh giá kết quả thực hiện công việc ở bậc cử nhân, chuyên ngành quản lý tổ chức và nhân sự ở khu vực công. - Ý nghĩa thực tiễn Giúp địa phương tham khảo các vấn đề cơ bản về đánh giá kết quả thực hiện công việc, từ đó có nhận thức đúng đắn hơn về vị trí, vai trò, ý nghĩa của công tác này trong hoạt động quản lý công chức tiến đến việc xây dựng và triển khai thực hiện các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức - Chương 2: Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai - Chương 3: Quan điểm và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hoà
• 26. LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Công chức Không có khái niệm chung thống nhất về công chức cho tất cả các quốc gia trên thế giới. Ở một số quốc gia trên thế giới, công chức được hiểu là: - Công chức là những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính của các bộ thuộc Chính phủ (Anh, Thái Lan, Xin-ga-po...) - Công chức không chỉ là những người thực hiện các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính của các bộ (trung ương) mà còn bao gồm cả những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính thuộc chính quyền của các địa phương (Nga, Trung Quốc, Ba Lan, Hung-ga-ri...) - Khác với các quan niệm đã nêu trên, một số nước xác định phạm vi công chức bao gồm cả những người thực thi công vụ tại các tổ chức cung ứng dịch vụ công hoặc cả ngành lập pháp, tư pháp (Đức, Hà Lan, Tây Ban Nha...) [6]. Như vậy, tùy theo cách thức tiếp cận về công chức, phạm vi công chức có thể rộng hẹp khác nhau. Tuy khái niệm công chức được hiểu khác nhau ở từng quốc gia, nhưng việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố quyết định như: hệ thống thể chế chính trị, thể chế hành chính, tính truyền thống, sự phát triển kinh tế - xã hội, các yếu tố văn hóa. Các dấu hiệu chung của công chức ở các quốc gia thường là: là công dân của nước đó; được tuyển dụng qua thi tuyển; được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc; được hưởng lương từ ngân sách nhà nước [5, tr.29].
• 27. là thuật ngữ mang tính lịch sử - xã hội và mỗi thời kỳ có những quan điểm khác nhau về công chức. Ở Việt Nam, Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2010. Trong Luật Cán bộ, công chức hiện hành, phạm vi công chức được xác định như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [13]. Từ một số quan điểm về công chức ở các nước trên thế giới và ở Việt Nam, trong phạm vi luận văn này có thể đưa ra cách hiểu sau: công chức là người làm việc trong các cơ quan nhà nước (chủ yếu là cơ quan hành chính nhà nước), được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển (nếu đáp ứng điều kiện theo quy định), được bổ nhiệm vào ngạch hoặc vị trí công việc trong cơ quan nhà nước để thực hiện hoạt động công vụ và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.1.2. Quan niệm, đặc điểm công chức chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
• 28. công chức chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Bộ máy nhà nước gồm bộ máy lập pháp, bộ máy hành pháp và bộ máy tư pháp. Trong đó, bộ máy hành pháp (bộ máy hành chính nhà nước) gồm hệ thống các cơ quan của nhà nước được thành lập theo quy định của pháp luật nhằm thực thi quyền hành hành pháp (quyền thi hành luật, tổ chức, quản lý và điều hành các công việc hàng ngày của quốc gia trên tất cả các lĩnh vực, đó là quyền chấp hành và điều hành). Có thể đưa ra quan niệm chung nhất, hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước bao gồm: Chính phủ, Bộ, cơ quan ngang bộ, UBND các cấp, cơ quan chuyên môn thuộc UBND, riêng cấp xã gồm 7 chức danh công chức chuyên trách. UBND cấp huyện do HĐND cấp huyện bầu, là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên. UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần đảm bảo sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ Trung ương đến cơ sở. Để thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực ở phạm vi địa phương, UBND cấp huyện lập ra các cơ quan chuyên môn (Phòng và cơ quan tương đương Phòng) nhằm thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương. Từ quan điểm chung về công chức, có thể hiểu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện (sau đây gọi tắt là công chức chuyên môn cấp huyện) là người được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển (nếu đáp ứng các điều kiện theo quy định), được bổ nhiệm vào ngạch,
• 29. danh, làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. 1.1.2.2. Đặc điểm công chức chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Nằm trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước, công chức chuyên môn cấp huyện mang đầy đủ đặc điểm của công chức, đồng thời có những đặc điểm riêng: Thứ nhất, chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện quyết định hiệu quả công tác quản lý nhà nước ở địa phương. Về mặt pháp lý, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện không thực hiện chức năng quản lý nhà nước (chỉ thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc cho UBND cấp huyện), tuy vậy, trên thực tế, hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện (công chức chuyên môn cấp huyện) lại trực tiếp tham gia thực hiện chức năng quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực trên phạm vi lãnh thổ nhất định. Tất cả các tiến trình quản lý nhà nước trên địa bàn đều do công chức chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực hiện. Ví dụ, Phòng Nội vụ cấp huyện tham mưu UBND cấp huyện Kế hoạch cải cách hành chính nhà nước hàng năm trên địa bàn huyện, sau khi tham mưu, nội dung tham mưu sẽ trở thành nhiệm vụ để chính đội ngũ công chức chuyên môn triển khai thực hiện. Như vậy, chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện (như trình độ, năng lực chuyên môn, mức độ am hiểu về địa bàn,...) có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước ở địa phương. Đồng thời, vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện có ý nghĩa trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước ở địa phương. Chẳng hạn, việc bố trí, sử dụng đúng người đúng việc
• 30. đánh giá công bằng, khách quan đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ này từ đó thúc đẩy hoạt động quản lý nhà nước hiệu lực và hiệu quả hơn. Thứ hai, trong hoạt động, đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện vừa chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh (Sở và cơ quan tương đương Sở). Ví dụ, công chức chuyên môn thuộc Phòng Nội vụ cấp huyện phụ trách về công tác đào tạo, bồi dưỡng ngoài chịu sự chỉ đạo, quản lý từ phía UBND cấp huyện còn chịu sự hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ từ Sở Nội vụ cấp tỉnh. 1.1.3. Đánh giá Có nhiều nhiều cách diễn đạt khác nhau về đánh giá: - Đánh giá là biện pháp quản lý thông qua việc kiểm tra các chỉ số nói lên sự cống hiến trong việc hoàn thành nhiệm vụ của người lao động. Kết quả đánh giá nói lên năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức nghề nghiệp của người lao động đồng thời là cơ sở để thực hiện chính sách đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật người lao động. - Đánh giá là việc nhận xét, xác định mức độ cao/thấp của năng lực thực hiện công việc của người lao động và kết quả thực hiện công việc của họ so với định mức đã đề ra [19]. Như vậy, đánh giá gồm hai thành tố là đánh giá năng lực và đánh giá kết quả thực hiện công việc. + Đánh giá năng lực: là đánh giá về trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, quan hệ xã hội và định hướng giá trị của cá nhân, về tiềm năng và khả năng mà cá nhân có thể phát huy. Việc đánh giá năng lực đồng thời với việc xem xét sở trường, sở đoản, các tố chất cá nhân,...Đánh giá cả động lực làm việc của họ.
• 31. năng lực, nhà quản lý phải đưa ra được những nhận xét về năng lực của người lao động. + Đánh giá kết quả thực hiện công việc (hay còn gọi là đánh giá thành tích) tức là việc so sánh cái mà người lao động đạt được sau một thời gian làm việc với mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. Khi đánh giá kết quả thực hiện công việc, nhà nhà lý phải đưa ra kết luận là có đạt hay không đạt so với mục tiêu đề ra và đánh giá kết quả là để ghi nhận công trạng. Được đánh giá, ghi nhận công trạng là nhu cầu tâm lý của cá nhân chính vì thế đánh giá kết quả công việc còn là việc tạo nguồn động viên để cá nhân phát huy tính tích cực của mình. Dù là đánh giá về khía cạnh nào đi chăng nữa thì đánh giá luôn được coi là vấn đề quan trọng và nhạy cảm. Quan trọng bởi lẽ, đánh giá có liên quan đến tất cả các khâu của quản lý nguồn nhân lực, đánh giá chính xác, khách quan là cơ sở để các khâu khác được thực hiện tốt hơn. Nhạy cảm vì đánh giá là việc nhận xét, nhận định của người này đối với người kia, vì thế việc hạn chế các lỗi chủ quan trong đánh giá bằng việc tổ chức xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, đo lường được, có sự tham gia của nhiều chủ thể đánh giá,... là nội dung đáng được quan tâm. Như vậy, dù diễn đạt thông qua hình thức nào thì đánh giá luôn được xem xét dưới hai khía cạnh. Một là, đánh giá con người với tư cách là người lao động của tổ chức và hai là, đánh giá kết quả công việc mà người lao động đạt được. Hai khía cạnh này của đánh giá không hẳn là tách biệt nhau hoàn toàn mà ngược lại phải được tiến hành song song, lồng ghép vào nhau. Đánh giá sẽ không mang lại hiệu quả nếu như chỉ tập trung vào khía cạnh năng lực, quan tâm quá nhiều vào các yếu tố thuộc về phẩm chất cá nhân, trình độ, bằng cấp...mà không dựa trên kết quả thực hiện công việc thực tế mà người lao động đạt được. Qua các quan điểm trên, tác giả xin đưa ra khái niệm về đánh giá như sau:
• 32. chung là hoạt động xem xét những việc mà người lao động đã làm sau một khoảng thời gian nhất định so với mục tiêu tổ chức đã đề ra thông qua việc sử dụng các tiêu chí đánh giá nhằm xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ đồng thời đánh giá cũng vừa là hoạt động giúp tổ chức đưa ra nhận định về thái độ làm việc, năng lực chuyên môn, phẩm chất cá nhân của người lao động. 1.1.4. Kết quả thực hiện công việc của công chức Kết quả thực hiện công việc được định nghĩa là “năng lực của các tổ chức của chính phủ hay các tổ chức chính quyền giành được các nguồn lực về phương diện kinh tế và sự dụng các nguồn lực này một cách có hiệu lực (đầu vào – đầu ra) và hiệu quả (đầu ra – kết quả/ tác động) trong việc đạt được các mục tiêu về kết quả và tác động/ảnh hưởng”. Kết quả là trạng thái (sự) thay đổi có thể mô tả được và đo được là hệ quả của mối quan hệ nhân quả. Kết quả thực hiện công việc được xác định ở cả ba cấp độ: cả hệ thống hành chính (cấp chính phủ), từng tổ chức hành chính nhà nước (cấp tổ chức), từng cá nhân (cấp cá nhân) [5, tr.48]. Ở phạm vi luận văn nghiên cứu này, chỉ đề cập đến kết quả thực hiện công việc ở cấp độ cá nhân hay gọi là kết quả thực hiện công việc của công chức. Theo đó, kết quả là sản phẩm cuối cùng của quá trình người công chức thực hiện công việc (quá trình thực hiện các nhiệm vụ được tổ chức giao hoặc quá trình tạo ra dịch vụ), nó gắn với tính hiệu quả trong việc giảm thiểu chi phí đầu vào đối với một đơn vị đầu ra hoặc tối đa hóa số lượng đầu ra tương ứng với tổng chi phí đầu vào xác định. Khác với các doanh nghiệp sản xuất, nếu kết quả thực hiện công việc của người lao động thường được xác định thông qua số lượng và chất lượng sản phẩm cụ thể mà họ tạo ra (ví dụ tạo ra 100 đôi giày thành phẩm đủ tiêu chuẩn chất lượng để có thể xuất ra thị trường) thì kết quả
• 33. việc của công chức còn được xác định thông qua tác động của sản phẩm hay dịch vụ được tạo ra với xã hội. Tóm lại, kết quả thực hiện công việc của công chức là sản phẩm của quá trình thực hiện công việc (cả về số lượng, chất lượng và sự tác động) mà người công chức đó tạo ra, nó phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ so với tiêu chuẩn, yêu cầu công việc hoặc mục tiêu mà tổ chức đặt ra. 1.1.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức Đánh giá kết quả thực hiện công việc là xu hướng mới gắn với hoạt động quản lý thực hiện công việc theo định hướng kết quả. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức về mặt quản lý cần đo lường kết quả thực hiện của công chức trong việc đạt được các mục tiêu mà họ có trách nhiệm phải hoàn thành. Việc đánh giá này căn cứ vào các mục tiêu xác đáng đã lựa chọn trước. Mỗi cơ quan, tổ chức đều thực hiện chức năng, nhiệm vụ nhất định bởi chức năng, nhiệm vụ chính là lý do cho sự ra đời, tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Từng thành viên trong tổ chức ở mỗi vị trí công việc nhất định, phải thực hiện các nhiệm vụ cụ thể mà tổ chức giao cho ứng với mục tiêu mà tổ chức đặt ra trong từng thời kỳ. Như vậy, đánh giá kết quả thực hiện công việc đồng nghĩa là xem xét mức độ đạt được mục tiêu của công chức thông qua kết quả công việc mà công chức ấy thực hiện. Tóm lại, có thể hiểu đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức là việc xem xét trong mối tương quan so sánh kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của từng công chức với các tiêu chuẩn thực hiện công việc hoặc với mục tiêu đã được xây dựng ở mỗi giai đoạn đầu của quá trình thực hiện công việc nhằm đưa ra kết luận cuối cùng về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, trên cơ sở đó, tổ chức thiết lập các chính sách đãi ngộ một cách hợp lý và công bằng.
• 34. và ý nghĩa của đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức 1.2.1. Đặc trưng đánh giá kết quả thực hiện công việc 1.2.1.1. Nội dung đánh giá tập trung vào kết quả công việc được hoàn thành Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tập trung vào kết quả công việc mà công chức đạt được. Muốn biết công chức nào làm việc tốt hơn đương nhiên phải dựa trên những đóng góp của họ cho tổ chức, đóng góp này được đo lường bằng việc so sánh kết quả từng cá nhân làm được với hệ thống các tiêu chuẩn mà công việc đặt ra chứ hoàn toàn không phải dựa vào trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, quan hệ xã hội và định hướng giá trị của cá nhân, về tiềm năng và khả năng mà cá nhân có thể phát huy...Dựa vào kết quả đạt được của từng công chức để đánh giá vì thế làm cho công tác đánh giá trở nên cụ thể, chính xác hơn. Cách thức đánh giá như thế vừa giúp cho chủ thể tiến hành đánh giá thuận lợi hơn trong việc đưa ra các quyết định nhân sự của mình nhờ việc phân loại công chức một cách chuẩn xác, khách quan, mặt khác cũng giúp loại bỏ khỏi nên hành chính những đối tượng công chức không chú trọng phấn đấu về chuyên môn để làm việc mà chỉ muốn tập trung cho các mối quan hệ để được đánh giá tốt bởi cách thức đánh giá như trước đây ít chú trọng đến kết quả làm việc của công chức. 1.2.1.2. Tiêu chí đánh giá được cụ thể hóa bằng các chỉ số đo lường kết quả Để đo lường kết quả, các tiêu chí đánh giá cần được cụ thể hóa thành những chỉ số đo lường kết quả. Các chỉ số đo lường kết quả cho biết những thông tin trong thực hiện công việc của công chức (thông qua việc đo lường kết quả thực hiện công việc của công chức). Các chỉ số đánh giá bao gồm:
• 35. hiệu lực: chỉ mức độ mà sản phẩm đầu ra của quá trình thực hiện công việc đáp ứng những yêu cầu đặt ra. - Chỉ số hiệu quả: chỉ mức độ mà quá trình thực hiện tạo ra những kết quả đầu ra đáp ứng yêu cầu với chi phí nguồn lực thấp nhất. - Chỉ số chất lượng: chỉ mức độ mà các sản phẩm hay dịch vụ cung cấp của tổ chức đáp ứng yêu cầu, mong đợi của các đối tượng phục vụ (khách hàng). - Chỉ số về số lượng: là chỉ số mang tính định lượng, cho thấy về mặt công việc cá nhân có đạt được số lượng công việc đã đặt ra không? - Chỉ số về mặt thời gian: là chỉ số cho thấy công việc có thể được hoàn thành đúng tiến độ thời gian không? Các tiêu chí đánh giá phải được thiết lập để xác lập các mức độ thời gian đối với từng công việc [5, tr.70-71]. 1.2.1.3. Mục đích đánh giá nhằm đo lường và phân loại chính xác mức độ cống hiến của công chức, qua đó làm cơ sở cho việc phát triển công chức Bước tiến của đánh giá kết quả công việc so với cách thức đánh giá như hiện nay là có hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc để đánh giá (dựa trên bản mô tả công việc của từng vị trí hay các mục tiêu đã được xác định ngay từ giai đoạn đầu của quá trình thực hiện công việc). Mục đích của cách thức đánh giá mới này nhằm đo lường và phân loại chính xác mức độ cống hiến của công chức. Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý xác định được hệ số tham gia lao động của công chức từ đó giúp cho việc phân loại công chức chính xác hơn. Qua đó, nhà quản lý không những có những quyết định nhân sự đúng đắn hơn, bên cạnh đó, còn giúp họ có những động thái cần thiết trong việc hỗ trợ đối với những trường hợp công chức chưa đạt mục tiêu/kết quả mong đợi từ đó, giúp công chức hoàn thiện hơn để có thể đạt được kết quả tốt hơn trong thời gian tới.
• 36. của đánh giá kết quả thực hiện công việc 1.2.2.1. Đối với tổ chức Đối với tổ chức, đánh giá kết quả thực hiện công việc là công cụ quan trọng để quản lý nguồn nhân lực. Cách thức đánh giá này sẽ khắc phục tình trạng đánh giá không chính xác, thiếu khách quan và chưa công bằng như hiện nay khi thiếu đi các tiêu chí cụ thể và cách thức để đo lường kết quả thực hiện công việc. Dựa vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, tổ chức có thể xác định được hệ số tham gia lao động của công chức từ đó giúp tổ chức có cái nhìn bao quát hơn về hiệu quả làm việc của từng công chức, làm cơ sở cho việc xây dựng các chính sách trả lương, khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm,... Cũng có thể khẳng định, đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng công chức sẽ giúp tổ chức phân biệt tốt hơn giữa những công chức với nhau. Ngoài ra, khi đánh giá công bằng đồng nghĩa với việc tổ chức có công cụ hữu hiệu góp phần thúc đẩy nhân viên của mình làm việc tốt hơn. Ý nghĩa này quan trọng trong bối cảnh khu vực công đang dần đối mặt với hiện tượng “chảy máy chất xám”. Tóm lại, đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức có vai trò đối với tổ chức, như sau: giúp cho tổ chức có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự [18, tr.317]. 1.2.2.2. Đối với công chức Đối với công chức, đánh giá kết quả thực hiện công việc tạo ra cơ hội giúp phát triển cá nhân. Điều này được lý giải như sau: nhà quản lý sẽ tiến hành so sánh kết quả công việc do công chức thực hiện sau một khoảng thời gian với tiêu chuẩn công việc (hoặc có thể là mục tiêu đề ra từ đầu) xem xét mức độ đạt hay chưa đạt so với mong đợi, trường hợp không như mong đợi, tổ chức sẽ tiến hành đào tạo, bồi dưỡng thêm trên cơ sở xác định những kiến thức, kỹ năng
• 37. công chức và cần thiết để làm việc hiệu quả. Trường hợp đạt hoặc thậm chí cao hơn mong đợi, công chức sẽ được tổ chức cân nhắc bố trí công việc với mục tiêu cao hơn, phức tạp hơn, tạo cơ hội cho họ thử sức mình ở những lĩnh vực mới. Hơn thế nữa, được đánh giá đúng còn là nhu cầu tâm lý của mỗi cá nhân. Khi công tác đánh giá được thực hiện tốt hơn, công bằng và chính xác hơn sẽ giúp thỏa mãn nhu cầu tâm ý ấy của công chức, người công chức cần biết được rằng những nỗ lực của bản thân được tổ chức ghi nhận bằng những phần thưởng xứng đáng. Bên cạnh đó, đánh giá theo cách thức này cũng giúp cho công chức xác định được mục tiêu cá nhân/kết quả công việc mà tổ chức mong đợi, từ đó giúp công chức tập trung nỗ lực để đạt mục tiêu/kết quả đó. 1.3. Nguyên tắc đánh giá kết quả thực hiện công việc Nguyên tắc đánh giá kết quả thực hiện công việc là những quy định mang tính bắt buộc cao, chi phối đến toàn bộ hoạt động đánh giá vì thế không được phép phá vỡ, ngược lại sẽ để lại những hậu quả lớn. Trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức cần chú ý một số nguyên tắc sau: 1.3.1. Chú trọng vào kết quả làm việc của công chức Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức phải lấy kết quả thực hiện công việc làm căn cứ quan trọng nhất trong đánh giá. Nghĩa là nhà quản lý phải đối chiếu kết quả mà công chức đạt được sau một khoảng thời gian với hệ thống những tiêu chuẩn thực hiện công việc (xác định trong bản mô tả tiêu chuẩn công việc) hoặc mục tiêu đã xác định ngay từ giai đoạn giai đầu của quá trình thực hiện công việc. Điều này nhằm đảm bảo nhìn nhận đúng sự đóng góp của từng thành viên cho kết quả chung của tổ chức. Để đảm bảo nguyên tắc này được thực hiện đòi hỏi có nhiều yếu tố như phải có sự thay đổi trong tư duy đánh giá của cả lãnh đạo và công chức; có cơ
• 38. phù hợp quy định về đánh giá kết quả thực hiện công việc; phải xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc gắn với từng vị trí cụ thể trong tổ chức; có phương pháp đánh giá mới từ việc chú trọng nhiều hơn đến phẩm chất cá nhân sang chú trọng xem xét kết quả thực hiện công việc với hệ thống tiêu chuẩn đặt ra. 1.3.2. Đánh giá phải có tiêu chí có thể đo lường được, tiêu chuẩn và phương pháp cụ thể Hoạt động đánh giá sẽ bị khó thực hiện nếu thiếu đi các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá cụ thể. Mặt khác, đánh giá không dựa trên tương quan so sánh giữa kết quả thực tế mà từng công chức đạt được với hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí thực hiện công việc thì không phải là đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức. Điều này có nghĩa là, muốn thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc trước hết cần có hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc hoặc các mục tiêu thực hiện công việc đã được xác định trong giai đoạn đầu. Với cách thức đánh giá mới đòi hỏi phải áp dụng phương pháp đánh giá mới như phương pháp đối chiếu những gì công chức đã làm với các tiêu chuẩn xác định từ trước. Để đảm bảo thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá, tức phải tiến hành phân tích công việc để xây dựng bản mô tả tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh. Ngoài ra, tổ chức có thể thực hiện “xác định mục tiêu công việc” thay cho phân tích công việc, cách thức này mang tính chất động hơn và được áp dụng rộng rãi ở các nước, đơn giản là việc vào đầu mỗi năm, công chức và người lãnh đạo trực tiếp thống nhất với nhau về mục tiêu cần đạt trong năm (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) và đến cuối năm hai bên ngồi lại với nhau và đánh giá về hiệu quả làm việc trong năm của công chức như thế nào. Với phương pháp đánh giá xác định mục tiêu này giúp cho công chức thấy được điểm mạnh và điểm yếu của mình và qua đó có kế hoạch để phát triển, đào tạo, huấn luyện qua đó giúp công chức hoạt động
• 39. quả hơn. Ví dụ, vào đầu mỗi năm, căn cứ vào Quy chế hoạt động của cơ quan (có sự phân công từng công chức phụ trách mảng công việc cụ thể), Trưởng phòng cùng chuyên viên phụ trách từng mảng công việc thống nhất mới nhau về những mục tiêu cụ thể cần đạt trong năm, cùng trao đổi, thảo luận về khả năng đạt được của mục tiêu ấy. Cùng nhau thống nhất mục tiêu đồng nghĩa có cả sự cam kết thực hiện mục tiêu ấy từ mỗi bên. 1.3.3. Công khai, minh bạch và công bằng Đánh giá luôn là vấn đề nhạy cảm vì thế trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức phải đảm bảo nguyên tắc công khai. Người lao động sẽ cảm thấy lo lắng, bất an vì không biết tổ chức nhận xét như thế nào về bản thân mình, mặt khác việc bí mật trong đánh giá còn làm cho người lao động không có bằng chứng để đấu tranh nếu trong trường hợp tổ chức đối xử không công bằng với họ. Công khai mà không minh bạch thì hoàn toàn không có ý nghĩa. Công khai về nội dung đánh giá, về cách thức đánh giá, kết quả đánh giá... Minh bạch gắn liền với trách nhiệm của thủ trưởng cơ quan, đơn vị. Là người quyết định cuối cùng về kết quả đánh giá, thủ trưởng cơ quan đơn vị phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình, họ phải chứng minh được rằng quyết định đánh giá dựa trên căn cứ là thành quả lao động của mỗi công chức, không dựa trên tình cảm cá nhân hoặc những mối quan hệ thân quen. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức buộc các chủ thể đánh giá phải đứng trên quan điểm nhìn nhận thực chất công việc mà công chức đã thực hiện, đảm bảo không bị chi phối bởi ý chí chủ quan của người đánh giá. Đồng thời, thông qua kết quả đánh giá, thủ trưởng cơ quan đơn vị phải cam kết rằng thành quả do cá nhân tạo ra phải được thụ hưởng bằng những phần thưởng xứng đáng với nỗ lực của bản thân họ, đây là cách thức tạo ra sự công bằng trong tổ chức.
• 40. và định kỳ Trong đánh giá thực hiện công việc phải đảm bảo nguyên tắc thường xuyên và định kỳ. Việc thực hiện công việc của công chức là một quá trình và quá trình đó cần được theo dõi và giám sát từ phía các nhà quản lý để kịp thời ghi nhận những công trạng của họ. Mặt khác, đánh giá kết quả thực hiện công việc tiến hành định kỳ hàng tháng, hàng quý thì đánh giá kết quả thực hiện công việc cuối năm sẽ thuận lợi và dễ dàng hơn. Cách làm này còn giúp cho công chức chú trọng vào cả quá trình thực hiện công việc của mình chứ không chỉ tập trung vào thời điểm cuối năm mới chú tâm làm tốt công việc được giao. 1.3.5. Kết quả đánh giá phải được sử dụng trong các quyết định nhân sự Đánh giá kết quả thực hiện công việc phải được sử dụng trong các quyết định nhân sự, như đi liền với các hình thức kỷ luật hay khen thưởng, gắn với hệ thống trả lương,...Thực tế cho thấy, việc sử dụng kết quả đánh giá như hiện nay (chủ yếu để xét các danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng và lưu hồ sơ cá nhân) làm cho các chủ thể tham gia đánh giá chưa thật sự coi trọng công tác này, nhận thức chưa đầy đủ dẫn đến cách làm hình thức là tất yếu. Để thực hiện được nguyên tắc này, đòi hỏi pháp luật về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức phải được hoàn thiện, quy định cụ thể về việc sử dụng kết quả đánh giá như điều chỉnh hệ thống trả lương, thay đổi cơ chế khen thưởng,... 1.4. Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức gồm những bước cơ bản: - Bước 1: xây dựng tiêu chí đánh giá; - Bước 2: lập kế hoạch đánh giá; - Bước 3: chuẩn bị đánh giá;
• 41. lựa chọn phương pháp đánh giá và thiết kế biểu mẫu; - Bước 5: thực hiện đánh giá; - Bước 6: trao đổi với người được đánh giá; - Bước 7: quyết định kết quả đánh giá và hoàn thiện hồ sơ; - Bước 8: sử dụng kết quả đánh giá. 1.4.1. Xây dựng tiêu chí đánh giá Để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức, trước hết cần xây dựng các tiêu chí đánh giá, các tiêu chí này phải đảm bảo phù hợp với chức trách, nhiệm vụ được giao của từng công chức. Và để đo lường được kết quả thực hiện công việc thì gắn với mỗi tiêu chí đánh là các chỉ số giúp đo lường kết quả. Các tiêu chí đánh giá và cách thức đo lường cụ thể sẽ giúp cho tổ chức xác định được số lượng, chất lượng, thời điểm, tính kịp thời, sự tuân thủ các quyết định hành chính, mức độ hoàn thành công việc của công chức. Tiêu chí đánh giá công chức là các yêu cầu về kết quả thực hiện công việc, là căn cứ để đo lường kết quả thực hiện công việc của công chức trong một khoảng thời gian nhất định, cũng là cơ sở để so sánh và phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các công chức với nhau để áp dụng các cơ chế, chính sách có liên quan [21]. Để xây dựng được các tiêu chí đánh giá, nhà quản lý phải dựa vào bản tiêu chuẩn công việc. Trong tổ chức khu vực công, việc xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với các công việc quản lý chuyên môn, nghiệp vụ thường khó hơn. Tuy nhiên, càng sử dụng được nhiều khả năng định lượng thì càng tốt. Ngoài bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác định mục tiêu thực hiện công việc cũng là cách thức giúp nhà quản lý xác định được tiêu chuẩn công việc, từ đó định ra các chỉ số đánh giá phù hợp với từng nhóm vị trí công tác. Mục tiêu được xác định ở tất cả các cấp độ của tổ chức. Sau khi nhà quản lý cấp cao đã
• 42. tiêu chiến lược cho tổ chức, các nhà quản lý cấp thấp hơn phải xây dựng mục tiêu cho đơn vị của mình phù hợp với mục tiêu chiến lược chung của tổ chức. Khi các mục tiêu của mỗi đơn vị đã được thiết lập rõ ràng, các cá nhân gặp gỡ với nhà quản lý trực tiếp của họ để cùng nhau thảo luận và xác định mục tiêu của mỗi cá nhân, đặt trong mục tiêu chung của đơn vị và tổ chức. Mục tiêu phải cho thấy được tổ chức, đơn vị hay các cá nhân phải làm gì và kết quả cần phải đạt được là gì [5, tr. 64-65]. Hầu hết ở những nước triển khai đánh giá kết quả thực hiện công việc đều xây dựng những bộ tiêu chí chung từ đó cụ thể thành các tiêu chí đánh giá cho phù hợp với từng vị trí công việc. Ví dụ, đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với công chức chuyên môn có thể xem xét các tiêu chí như khối lượng công việc; chất lượng công việc; trình tự, thủ tục, cách thức thực hiện công việc; sáng kiến thực hiện công việc và tinh thần trách nhiệm. Còn đối với công chức lãnh đạo, bao gồm kết quả thực hiện chức năng, nhiệm vụ cơ quan/bộ phận; kết quả lập kế hoạch; kết quả công tác tổ chức; kết quả quản lý nguồn lực thuộc thẩm quyền và tinh thần trách nhiệm [21]. 1.4.2. Lập kế hoạch đánh giá Sau khi xác định tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá, chủ thể tiến hành xây dựng kế hoạch đánh giá. Kế hoạch đánh giá sẽ được triển khai đến tất cả các thành viên trong tổ chức, kế hoạch đánh giá cần đảm bảo các nội dung cơ bản như: làm rõ mục đích đánh giá: đánh giá định kỳ hàng năm nhằm nhận xét về kết quả đạt được của công chức sau một năm làm việc; về yêu cầu đánh giá: đảm bảo đúng thẩm quyền, lấy kết quả thực hiện công việc làm căn cứ chính trong đánh giá, công khai, minh bạch trong đánh giá. Đối với thủ trưởng cơ quan, đơn vị phải lấy kết quả hoạt động của đơn vị giao phụ trách, quản lý; về nội dung đánh giá: kết quả thực hiện công việc của công chức; làm rõ trách nhiệm
• 43. trưởng cơ quan, đơn vị, công chức, khách hàng, đồng nghiệp,...xác định thời hạn thực hiện đánh giá: hàng tuần, hàng tháng, hàng quý, năm. 1.4.3. Chuẩn bị đánh giá Để có căn cứ đánh giá kết quả thực hiện công việc ngoài những tiêu chuẩn công việc và chỉ số giúp đo lường, nhà quản lý phải thực hiện hoạt động thu thập các thông tin về việc thực hiện công việc của công chức. Các nhà quản lý thông qua quá trình giám sát, theo dõi quá trình thực hiện công việc của công chức cấp dưới để thu thập những thông tin cần thiết về việc thực hiện công việc của họ. Có nhiều cách để nhà quản lý theo dõi, giám sát quá trình thực hiện công việc như quan sát tại chỗ, thông qua báo cáo miệng hoặc báo cáo viết, thông qua những những sản phẩm mà cấp dưới hoàn thành trong từng giai đoạn. Tuy nhiên, nhà quản lý cần biết cách lựa chọn để sử dụng đúng các kỹ thuật giám sát nhằm đảm bảo vừa thu thập những thông tin cần thiết phục vụ cho đánh giá vừa đảm bảo không làm ảnh hưởng đến quá trình thực hiện công việc của nhân viên [5, tr.71-72]. 1.4.4. Lựa chọn phương pháp đánh giá và thiết kế biểu mẫu Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, việc lựa chọn phương pháp phù hợp với các điều kiện của tổ chức cũng như biết cách phối kết hợp các phương pháp đánh giá với nhau là vấn đề cần được quan tâm. Có một số phương pháp sau đây: - Phương pháp đánh giá 3600 : đây là phương pháp đánh giá mang tính thường xuyên và toàn diện. Phương pháp đánh giá này có sự tham gia của rất nhiều chủ thể có liên quan đến công việc của tổ chức và người thực hiện như: Cá nhân tự đánh giá: đây là phương pháp được sử dụng phổ biến trong các cơ quan hành chính nhà nước. Hàng năm, công chức tự đánh giá bằng cách đưa ra các nhận xét về bản thân (ưu điểm và nhược điểm) trong quá trình công
• 44. sử dụng thống nhất một biểu mẫu đánh giá được quy định sẵn (liệt kê các tiêu chí cần đánh giá). Tập thể đánh giá: thông thường để hoạt động đánh giá trở nên dân chủ hơn, các ý kiến đóng góp của tập thể cũng cần được thu thập. Ý kiến đóng góp này thể hiện sự ghi nhận của tập thể đối với những cống hiến, thành tích công tác của mỗi một cá nhân công chức hoặc những góp ý dành cho công chức để họ hoàn thiện hơn. Tuy nhiên, ý kiến đánh giá của tập thể thường chỉ mang tính chất tham khảo. Khách hàng đánh giá: sự hài lòng hay không hài lòng của khách hàng với tư cách là những người nhận được sự phục vụ của công chức là kênh thông tin không thể thiếu trong đánh giá. Đối với một nền hành chính hiện đại hướng đến tính phục vụ cao thì thông tin từ nhóm chủ thể rất được chú trọng. Một số nơi sử dụng công nghệ thông tin để có thể thu thập kênh thông tin này một cách hiệu quả như thiết lập hệ thống camera giám sát quá trình làm việc của công chức, sử dụng phần mềm lấy ý kiến về sự hài lòng của người dân. Thủ trưởng đánh giá: đây là nhóm chủ thể quan trọng không thể thiếu, nhóm chủ thể này nắm vai trò quyết định kết quả đánh giá công chức. Tuy nhiên, để có thể đưa ra quyết định chính xác nhóm chủ thể này phải có sự tham khảo thêm những thông tin thu thập từ những chủ thể khác. Ngoài ra, một số chủ thể khác cũng có thể tham gia vào quá trình đánh giá như các chuyên gia nhân sự, đối thủ cạnh tranh,... - Phương pháp cho điểm xếp hạng theo các tiêu chí: Trong phương pháp này, hoạt động của công chức được đánh giá thông qua một số tiêu chí. Việc xác định những tiêu chí để đánh giá phụ thuộc điều kiện cụ thể. Một số tiêu chí được sử dụng như: kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, tinh thần trách nhiệm, tinh thần kỷ luật, thái độ phục vụ nhân dân,...Đối với mỗi tiêu chí, người đánh
• 45. dựa vào thang điểm để cho một điểm số nhất định cho người bị đánh giá, sau đó xếp hạng theo các mức độ khác nhau. - Đánh giá dựa vào những hoạt động hay các hành vi đặc biệt: phương pháp đánh giá này dựa vào những hành vi đáng chú ý, có tác động tích cực hay tiêu cực đến công việc để đánh giá. Thông qua các sự kiện xảy ra, nhà quản lý tập trung vào đánh giá xem thử người công chức xử lý như thế nào đối với các sự kiện đó. - Phương pháp xếp loại: một thang đánh giá gồm nhiều loại, ví dụ: vượt mức yêu cầu, đạt yêu cầu và không đạt yêu cầu sẽ được áp dụng thống nhất cho tất cả công chức. Người quản lý căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của công chức để quyết định xếp loại. Kết quả xếp loại sẽ được sử dụng cho các chính sách trả lương, khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm,... Ngoài ra còn một số phương pháp như phương pháp đánh giá thông qua báo cáo, phương pháp phỏng vấn, phương pháp bình bầu, phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định. Để thống nhất và thuận lợi trong việc tổng hợp, lưu trữ kết quả đánh giá, các biểu mẫu đánh giá phải được thiết kế và áp dụng thống nhất trong toàn hệ thống phù hợp với từng nhóm công việc, đối tượng cụ thể. Việc xây dựng biểu mẫu đánh giá là một trong những yếu tố quyết định tới sự thành công của hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức. Trong khi xây dựng biểu mẫu đánh giá, phải đảm bảo một số nguyên tắc nhất định như việc đánh giá phải liên quan tới các tiêu chuẩn chung, nhằm mục đích so sánh giữa các cá nhân; mặt khác nó còn phải liên quan tới những tiêu chí kết quả công việc. Thông thường biểu mẫu đánh giá được xây dựng trước khi thực hiện đánh giá. Về nội dung, nói chung các tiêu chí trong biểu mẫu đánh giá chủ yếu liên quan
• 46. dung cơ bản của bản mô tả công việc hoặc các mục tiêu đã đề ra trong giai đoạn đầu. 1.4.5. Thực hiện đánh giá Sau khi đã thu thập những thông tin cần thiết, nhà quản lý tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Việc đánh giá này thực chất là đo lường mức độ đạt được của các kết quả đã xác định ở giai đoạn trước (các mục tiêu đã xác định hoặc tiêu chuẩn đã đề ra trong bản mô tả tiêu chuẩn công việc) thông qua các chỉ số giúp đo lường kết quả. Kết thúc bước này, người đánh giá phải đưa ra kết luận đạt hay không đạt so với kết quả đã xác định ở giai đoạn đầu. 1.4.6. Trao đổi với người được đánh giá Thủ trưởng cơ quan, đơn vị phải trực tiếp trao đổi với nhân viên về kết quả đánh giá, nếu thiếu đi bước này, có thể hoạt động đánh giá không còn mang đầy đủ tính chất khách quan của nó, quy trình đánh giá chỉ mang tính chất một chiều. - Về phía tổ chức, việc trao đổi với người được đánh giá sẽ ra sự đồng thuận cao trong tổ chức, vì người lao động có cơ hội được trình bày quan điểm của mình về kết quả đánh giá, thể hiện sự đồng tình hay chưa và kiến nghị chính thức về kết quả đánh giá. Điều này giúp tổ chức hạn chế đến mức tối đa tình trạng không đồng tình nhưng không có cơ hội chính thức để thể hiện, trường hợp này dễ dẫn đến hiệu ứng “vận động hành lang” ảnh hưởng đến tình đoàn kết trong cơ quan, đơn vị. - Về phía nhà quản lý, đánh giá kết quả thực hiện công việc là cơ hội để nhà quản lý và người lao động có cơ hội ngồi lại với nhau, cùng trực tiếp trao đổi về kết quả làm việc của nhân viên và kết quả đánh giá; động viên, khen
• 47. người có kết quả làm việc tốt và ngược lại nhà quản lý cũng có thể chỉ ra những điểm hạn chế mà nhân viên cần khắc phục trong thời gian tới. - Về phía người lao động, có cơ hội để phản hồi trong trường hợp tổ chức, nhà quản lý đưa ra kết quả đánh giá chưa chính xác. Các ý kiến phản hồi hợp lý sẽ được ghi nhận và xem xét trước khi nhà quản lý đưa ra quyết định đánh giá cuối cùng. 1.4.7. Quyết định kết quả đánh giá và hoàn thiện hồ sơ Thủ trưởng đơn vị là người quyết định cuối cùng về kết quả đánh giá, phân loại công chức trên cơ sở tham khảo kết quả tự đánh giá của công chức và ý kiến góp ý của tập thể phòng/bộ phận. Sau đó, kết quả đánh giá sẽ được thông báo đến công chức đồng thời hồ sơ đánh giá sẽ được chuyển đến bộ phận tổ chức cán bộ để lưu trữ hồ sơ. 1.4.8. Sử dụng kết quả đánh giá Kết quả đánh giá là cơ sở để các nhà quản lý quyết định các biện pháp phù hợp trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực như sử dụng, đãi ngộ, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, khen thưởng công chức. Chính bước này sẽ thể hiện vai trò của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với công chức. Đánh giá đúng là quan trọng nhưng quan trọng hơn hết đó là kết quả đánh giá phải được sử dụng trong công tác nhân sự của tổ chức. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức không chỉ là cơ sở để ra các quyết định cụ thể, ngắn hạn về sử dụng, quản lý nhân sự, mà thực chất, đó là một quá trình liên tục nhằm bảo đảm sự ổn định và phát triển của tổ chức. Về phía tổ chức, đánh giá là cơ sở để quy hoạch cán bộ, đảm bảo tính kế thừa và phát triển của đội ngũ nhân sự hành chính. Về phía công chức, quá trình đánh giá liên tục chính là sự đảm bảo cho quá trình phát triển chức nghiệp của họ, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác và phấn đấu [29].
• 48. tố ảnh hưởng tới hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức 1.5.1. Nhóm yếu tố thuộc về nhà lãnh đạo Nhà lãnh đạo giữ vai trò quan trọng trong việc quyết định đến chất lượng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc. Với tư cách là người đứng đầu cơ quan đơn vị, họ vừa tham gia vào quá trình xác định mục tiêu công việc cho từng công chức vừa là người chịu trách nhiệm cuối cùng trong việc quyết định kết quả đánh giá, nên trọng trách của họ rất lớn. Vì vậy, nếu nhận thức của lãnh đạo chưa đúng, rất có thể dẫn đến cách làm qua loa, dễ dãi, dẫn đến hàng loạt những tác động tiêu cực đến công chức. Ví dụ, thủ trưởng cơ quan, đơn vị nhận thức đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức là công cụ quan trọng giúp họ xác định năng lực thật sự của đội ngũ nhân viên thừa hành thông qua kết quả làm việc hàng năm, từ đó chắc chắn sẽ có sự công tâm, trung thực và khách quan trong việc đưa ra quyết định đánh giá làm cơ sở cho các quyết định nhân sự tiếp theo. Bên cạnh đó, các kỹ năng khác của nhà lãnh đạo như cách thức đặt ra mục tiêu vừa tầm, phù hợp với nhân viên thừa hành hoặc cách thức giám sát, theo dõi quá trình thực hiện công việc của công chức cũng giữ vai trò quan trọng trong đánh giá kết quả thực hiện công việc. 1.5.2. Nhóm thuộc về bản thân công chức Về phía công chức, là người thực hiện công việc được giao, bản thân phải nỗ lực phấu đấu về mặt chuyên môn, bởi muốn kết quả đánh giá tốt thì kết quả thực hiện công việc do họ đảm nhận phải cao chứ không phải chỉ lo tập trung cho những mối quan hệ cá nhân. Mặt khác, thái độ của họ cũng ảnh hưởng đến cách thức thực hiện đánh giá. Nếu nhận thức đúng đắn về vai trò của đánh giá kết quả thực hiện công việc, họ sẽ có thái độ quan tâm nhiều hơn cho công tác này và hoàn toàn ngược lại, ví dụ, đánh giá là việc năm nào cũng thực hiện nên không quan tâm, dẫn đến cách đánh giá hình thức.

Đánh giá tình hình thực hiện công việc là gì?

“Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động.

Mục đích của đánh giá thực hiện công việc là gì?

Mục đích của đánh giá thực hiện công việc Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác.

Tại sao phải đánh giá cán bộ công chức viên chức?

Căn cứ theo Điều 27 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định mục đích của việc đánh giá cán bộ nói chung và cán bộ cấp tỉnh nói riêng để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.

Việc đánh giá cán bộ được thực hiện khi nào?

Thời điểm đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức được tiến hành trước ngày 15 tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc đánh giá, xếp loại chất lượng đảng viên và tổng kết công tác bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị.