là tập hợp những kiến thức, kỹ năng, tố chất/ thái độ cần phải có của cá nhân để đảm nhiệm một công việc nhất định. Đây chính là cơ sở để đánh giá và hoạch định phát triển nguồn nhân lực.
Vậy làm sao để xây dựng được Bộ từ điển năng lực thật sự hữu dụng cho không những chỉ những người nhân sự “nhìn” được Năng lực người khác mà còn nhìn được chính Năng lực của bản thân để có những định hướng “vượt lên chính mình”?
Với chương trình “Phương pháp xây dựng Từ điển năng lực và Ứng dụng” của Trường Đào Tạo Kỹ Năng Quản Lý SAM, Chúng tôi sẽ giúp Học viên “thỏa mãn” được hết những điều kể trên. Hơn thế nữa, Chúng tôi sẽ chia sẻ phương pháp áp dụng Từ điển năng lực vào các công tác khác như: Thăng tiến nghề nghiệp, Thiết lập kế hoạch đào tạo… bằng những “động tác” hết sức đơn giản chắc có lẽ chỉ mất 3-5 phút…
Chúng tôi tin chắc rằng, sau khóa học này, những cá nhân đi học có thể tự xây dựng được hệ thống đánh giá năng lực cho Doanh nghiệp. Đây thực sự là cách thức cực kỳ tiết kiệm cho doanh nghiệp trong thời buổi hiện nay.
Những câu hỏi về Phương Pháp Xây Dựng Từ Điển Năng Lực Và Ứng Dụng
1. Sự khác biệt giữa Competency Model và Competency Dictionary.
Competency Model
là tập hợp các yêu cầu về Kiến thức, Kỹ năng, Tố chất và các vấn đề khác của một cá nhân để đảm bảo hoàn thành công việc. Còn từ điển năng lực Competency Dictionnary là tập hợp các yêu cầu năng lực của một tổ chức/công ty.
Về Mô hình năng lực: Có nhiều “trường phái” như của Hay, Victoria… với cách thức tiếp cận và xây dựng chuẩn năng lực khác nhau. Chúng tôi cũng chắc rằng bạn đã tìm hiểu rất nhiều và cũng ưa thích việc tìm hiểu về vấn đề này, chắc bạn cũng thấy việc Đánh giá năng lực là rất khó và còn khó hơn nữa khi Lượng hóa những tiêu chí năng lực đó, nếu bạn đã từng nghiên cứu thì sẽ thấy việc phân tích năng lực là vô cùng chung chung và không tính toán được gì. Về vấn đề này, chúng tôi đã có 1 giải pháp của riêng chúng tôi có thể đảm bảo rằng:
- Năng lực là được lượng hóa hoàn toàn. Nghĩa là có thể tính toán thành số cụ thể.
- Việc cập nhật năng lực theo từng giai đoạn phát triển doanh nghiệp cũng thể hiện rất rõ yêu cầu về chuẩn năng lực đi lên như thế nào.
Ví dụ: Những ngày “khai quốc”, có thể bậc 2 năng lực của 1 vị trí ở mức A, nhưng sau 1 thời gian cập nhật thì Mức A có thể chỉ còn ở bậc 1 không còn là bậc 2 nữa. Cái này là tự động hoàn toàn do công thức tính toán mà có (điều này chưa đơn vị nào làm được)
- Và còn nhiều vấn đề khác nữa…
2. Theo như được biết thì định giá vị trí công việc và mức lương bậc 1 của vị trí tương ứng là đi chung với nhau; Tuy nhiên thang bảng lương và Competency có liên kiết trực tiếp với nhau hay không, ví dụ: Nhân viên A có khung năng lực là Bậc 1 thì mức lương của nhân viên này thể hiện như thế nào trong Competency Model. Thông thường mỗi vị trí thì Competency có khoảng 5 level cho nên bảng lương cũng có 5 bậc/vị trí hay như thế nào?
Rất nhiều người đã nghĩ như bạn, có nghĩa là Lương bậc 1 ứng với Giá trị ở bậc 1. Suy nghĩ này có thể bắt nguồn từ việc “ép” Năng lực bậc 1 vào với Giá trị bậc 1, đã có nhiều đơn vị làm như vậy. Nhưng với hệ thống của chúng tôi thì khác, vì chúng tôi tính toán được Tỷ lệ % của Năng lực thực tế của cá nhân so với Yêu cầu cầu đưa ra nên dễ dàng áp được Mức lương cho vị trí đó.
Ví dụ: Chúng tôi có thể tính được Năng lực của NV A so với chuẩn là: 88,92% thì mức lương sẽ bằng 88.92% so với chuẩn lương. Để làm được điều này thì buộc phải tính toán giá trị mỗi vị trí có 1 điểm số ứng với 1 thang lương cụ thể. Nếu sử dụng Position Class or Job Class tiếng Việt tạm dịch là Nhóm tiền lương thì sẽ không thể thực hiện được điều này.
Đương nhiên là Năng lực phải liên kết với tiền lương, bởi vì Mỗi thang lương có nhiều bậc lương, mỗi cá nhân sẽ nhận được 1 mức lương trong thang đó dựa trên tỷ lệ Năng lực thực tế/Yêu cầu.
Đúng là mỗi vị trí có 5-7 bậc năng lực tương ứng với 5-7 mức lương trong thang lương trong 1 vị trí. Nếu hệ thống lương theo bậc thì phải cố “ép” cho Lương và Năng lực đi với nhau. Nếu hệ thống lương theo dải thì lại phức tạp hơn. Hệ thống lương theo giá trị công việc của chúng tôi vừa theo dải vừa theo bậc. Năng lực của nhân viên được tính toán cụ thể như đã trình bày đảm bảo nằm trong dải thuộc bậc theo yêu cầu
Cũng phải nói thêm, vì Năng lực được cập nhật theo xu thế phát triển doanh nghiệp, nên mỗi cá nhân phải luôn hoàn thiện năng lực của mình so với chuẩn mới, nếu không sẽ tự “rớt hạng” theo thời gian.
Mọi thắc mắc hoặc đăng ký tham gia vui lòng liên hệ trực tiếp với Thanh Nhàn theo thông tin bên dưới
Many Thanks and Best Regards!
PHẠM NGUYỄN THANH NHÀN (Ms.)
Trưởng Bộ Phận Tư Vấn Public
----------------------------------------------------------------
TRƯỜNG ĐÀO TẠO KỸ NĂNG QUẢN LÝ SAM
SAM - BDC Group
Phone : 0974 397 020
Email :
Add : 285 Phan Xich Long, Ward 7, Phu Nhuan Dist., HCMC
Tel : (08)35174388 - 35178849
Fax : (08) 35 174118
Web : www.sam.edu.vn
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nâng tầm tri thức - Đột phá thành công
Doanh nghiệp là một tổ chức tập hợp những cá nhân làm việc với nhau nhằm đạt đến một mục tiêu chung. Năng lực của doanh nghiệp được tạo thành bởi năng lực của từng cá nhân. Khi doanh nghiệp cần tối ưu quy trình tuyển dụng và quản trị nhân sự, thì không thể thiếu một bộ “từ điển năng lực”.
Từ điển năng lực là gì?
“Từ điển năng lực” là tập hợp tất cả các định nghĩa và thước đo năng lực được chuẩn hóa để đánh giá mọi vị trí chức danh trong một doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp sẽ có một bộ “từ điển năng lực” đặc trưng, được xây dựng trên cơ sở phù hợp với chiến lược kinh doanh, văn hóa và giá trị cốt lõi của của doanh nghiệp đó.
Kết cấu từ điển năng lực
Những bộ từ điển năng lực được sử dụng phổ biến nhất hiện nay đều có kết cấu được xây dựng theo mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp ASK, gồm 3 yếu tố chính:
- Knowledge (Kiến thức): Thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết mà cá nhân có được sau khi trải qua quá trình giáo dục – đào tạo, đọc hiểu, phân tích và ứng dụng. Có thể kể đến như kiến thức chuyên môn, trình độ tin học, ngoại ngữ,…
- Skill (Kỹ năng): Thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động cụ thể, hành vi thực tế trong quá trình làm việc của cá nhân. Chẳng hạn kỹ năng tạo ảnh hưởng, kỹ năng quản trị rủi ro,…
- Attitude (Phẩm chất / Thái độ): Thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, đồng thời thể hiện thái độ và động cơ với công việc. Ví dụ: trung thực, tinh thần cầu tiến, dấn thân,…
Mỗi yếu tố trên là một nhóm yêu cầu mà doanh nghiệp đặt ra cho cá nhân để hoàn thành xuất sắc vị trí công việc cụ thể. Sau đó, với mỗi vị trí công việc đặc thù, doanh nghiệp sẽ xác định và lựa chọn các mức độ kiến thức – kỹ năng – thái độ liên quan nhất để xây dựng từ điển năng lực cụ thể.
Quá trình phát triển
Từ điển năng lực là công cụ được ứng dụng từ những năm 90 của thế kỷ XX vào thực tiễn quản trị nhân sự thế giới và khoảng 10 năm gần đây ở Việt Nam.
Doanh nghiệp giờ đây có thể sử dụng bộ từ điển năng lực mẫu của Hội đồng Anh – British Council, hay của Đại học Harvard. Hoặc cũng có thể lựa chọn những bộ từ điển năng lực chuẩn được mặc định dùng chung cho tất cả các doanh nghiệp.
Lợi ích to lớn của từ điển năng lực
Việc xác định và xây dựng một bộ từ điển năng lực để đánh giá các vị trí chức danh, chuyên môn khác nhau là hết sức quan trọng.
Đối với doanh nghiệp:
- Từ điển năng lực chính là phương thức để thúc đẩy hoàn thành mục tiêu chung dễ dàng hơn: Nhờ kết nối năng lực toàn bộ đội ngũ của công ty với mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
- Khuyến khích, nâng cao hiệu suất làm việc: Từ điển năng lực truyền cảm hứng và động lực cho nhân viên qua cái nhìn sâu sắc về tầm nhìn và giá trị cốt lõi của công ty.
- Hoạch định và quản trị nhân sự hiệu quả hơn: Trên cơ sở năng lực tiêu chuẩn, đánh giá cơ cấu chất lượng nhân sự hiện tại và xác định mục tiêu, kế hoạch phát triển – nâng cao năng lực cho đội ngũ thời gian kế tiếp.
- Căn cứ tuyển dụng đúng người: Xác định rõ tiêu chuẩn năng lực làm cơ sở đưa ra tiêu chí tuyển dụng. Đảm bảo chọn được những ứng viên sở hữu các năng lực mà công việc yêu cầu.
- Cơ sở đánh giá: Từ điển năng lực lượng hóa các tiêu chí để đánh giá khách quan, trung thực về năng lực của nhân viên. Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa ra một mức lương tưởng thưởng xứng đáng cho nhân viên – một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp giữ đúng đối tượng.
Đối với người lao động:
- Từ điển năng lực giúp họ chủ động hơn: Khuyến khích khả năng tự học hỏi và tập trung phát triển những kỹ năng cần thiết cho doanh nghiệp.
- Giúp nhân viên quyết định tốt hơn: Thiết lập kỹ vọng rõ ràng cho nhân viên, làm cơ sở cho họ tự đưa ra các quyết định vươn lên mức độ năng lực cao hơn.
- Giao tiếp ứng xử hiệu quả hơn: Tránh hiểu lầm do truyền thông nội bộ chưa rõ ràng về kỳ vọng năng lực trong doanh nghiệp. Làm rõ hơn lộ trình phát triển của nhân viên.
Để xây dựng một từ điển năng lực đòi hỏi người làm nhân sự phải có một nền tảng kiến thức nhất định về quản trị và công nghệ trong kỷ nguyên 4.0. Đồng thời hiểu rõ tâm lý, hành vi của ứng viên cũng như có kinh nghiệm áp dụng các chuẩn năng lực.
Quy trình này không hề dễ dàng, nhưng nếu có thể xây dựng thành công một bộ từ điển năng lực riêng cho doanh nghiệp, chắc chắn hiệu quả thu về sẽ vô cùng to lớn và xứng đáng.
Công ty Tư vấn Quản lý OCD
Tham khảo bài viết
Quản lý nhân sự 4.0: cơ hội lớn, thách thức lớn
Hướng dẫn xây dựng từ điển năng lực trên phần mềm digiiCAT
Khung năng lực là gì?