là quy trình không thể thiếu khi xây dựng chiến lược phát triển cho doanh nghiệp hiện nay. Bằng việc “tuyển đúng người cho đúng việc và vào đúng lúc”, hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp luôn trong trạng thái chủ động, linh hoạt ứng phó với những thay đổi trên thị trường. Cùng tìm hiểu bài viết sau đây của MISA AMIS HRM để hiểu thêm về vấn đề này. Show
 1. Hoạch định nguồn nhân lực là gì?1.1 Khái niệm về hoạch địnhHoạch định (Planning) là quy trình cần thiết giúp nhà quản trị xác định được mục tiêu của tổ chức đồng thời lên những kế hoạch phù hợp và những hành động cần thiết để đạt được mục tiêu đó. Có nhiều căn cứ để phân loại hoạch định, trong đó phổ biến nhất là phân loại hoạt động hoạch định theo thời gian. Bao gồm:
1.2 Khái niệm về nguồn nhân lựcCó nhiều thuật ngữ chuyên ngành được sử dụng thay thế nguồn nhân lực (Human Resources) trong các tài liệu doanh nghiệp như tài năng, lao động, con người, … Tuy nhiên có thể hiểu nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tập hợp tất cả những người lao động có tham gia vào hoạt động của tổ chức ở những vai trò, vị trí khác nhau. 1.3 Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lựcHoạch định nguồn nhân lực (Human resource planning – HRP) là quá trình xem xét, đánh giá và nghiên cứu một cách toàn diện về các nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức. Từ đó, đưa ra những kế hoạch nhân sự và hoạt động tác nghiệp phù hợp, đảm bảo doanh nghiệp luôn có đủ nguồn lực tài năng hỗ trợ tổ chức duy trì và phát triển. Để hoạch định nhân sự công ty một cách phù hợp và hoàn thành tốt những mục tiêu chung trong tổ chức, nhà quản trị nhân lực cần phải trả lời những câu hỏi sau:
Hoạch định nguồn nhân lực là phương thức để doanh nghiệp bao quát được tình hình nhân sự hiện tại trong công ty đồng thời xác định rõ các kế hoạch phát triển nhân sự trong tương lai dựa trên mục tiêu chung của tổ chức. Một doanh nghiệp có chiến lược HPR tốt không chỉ giúp nhân sự công ty gắn kết với nhau mà còn gia tăng doanh thu cho doanh nghiệp. 2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lựcHoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến những bước đi tiếp theo của doanh nghiệp trong tương lai. Bài viết trên đã cập nhật toàn bộ những thông tin cơ bản và cần thiết trong vấn đề hoạch định nhân sự cho tổ chức. Đồng thời hỗ trợ người đọc có thể tự xây dựng một bản chiến lược nhân sự phù hợp và chuyên nghiệp cho doanh nghiệp của mình. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc”. Contents Hoạch định nguồn nhân lực là gì?Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc “. Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp. Làm thế nào để hoạch định nguồn nhân lực?Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình 3 bước như sau: Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lựcĐể dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong tương lai, doanh nghiệp của bạn:
Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm:
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lựcBước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp. Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau: Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống nguồn nhân lực:
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình khai thác nguồn nhân lực:
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lựcTrong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp. Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc”.https://t.co/wUyNiHOSSp — vietezvn (@vietezvn) July 23, 2020 Tài nguyên liên quan08/23/2017 Quyền chọn cổ phiếu ESOP là gì? – Giải pháp thu hút và giữ nhân sự chủĐãi ngộ Quyền chọn cổ phiếu ESOP là gì?Chủ đề thu hút và giữ nhân sự chủ chốt đang được nhắc đến thường xuyên trên các mặt báo ở Việt Nam hiện nay. Khủng hoảng kinh tế dẫn đến trên 100 ngàn doanh nghiệp phá sản hoặc ngừng hoạt động thì tác động của nó đối với thị trường lao động là khủng khiếp. Trong tình hình tài chính khó khăn, dòng tiền mặt hạn chế, áp lực giữ chân nhân sự chủ chốt đối với các chủ doanh nghiệp là hết sức lớn. Đãi ngộ quyền chọn cổ phiếu (ESOP) sẽ là giải pháp hay, một lựa chọn khôn ngoan cho các doanh nghiệp Việt Nam. Vậy ESOP là gì? Khái quát về đãi ngộ bằng cổ phiếuCó sự trùng hợp là một số phương tiện thông tin đại chúng đang nói nhiều về hình thức đãi ngộ bằng cổ phiếu (Employee Stock Ownership Plan – ESOP) trong thời gian gần đây. Tại Việt Nam, đã có nhiều doanh nghiêp triển khai ESOP rất thành công, nhưng cũng có nhiều doanh nghiệp thất bại, tạo ra bất ổn tâm lý đối với người lao động hoặc tranh cãi giữa các cổ đông. Sự thất bại ở đây có lẽ là do một số doanh nghiệp khi áp dụng nhưng chưa hiểu đúng bản chất của ESOP; hoặc lựa chọn các chương trình ESOP; hoặc triển khai vào thời điểm chưa phù hợp. Đãi ngộ bằng cổ phiếu là hình thức được sử dụng phổ biến trên thế giới. Có 475/500 công ty trong top 500 công ty lớn nhất thế giới áp dụng các chương trình đãi ngộ cổ phiếu cho nhân viên. Hầu hết các nhân sự chủ chốt của các Tập đoàn lớn như Coca cola, Pepsi Yahoo, Apple, Microsoft, IBM….đều được áp dụng hình thức đãi ngộ này. Chúng ta đã biết rằng Lương của CEO hãng máy tính HP chỉ là 1USD nhưng thu nhập hàng năm là 16 triệu USD chủ yếu đến từ cổ phiếu. Ngay như Steve Jobs- CEO của Apple trước đây cũng chỉ nhận lương tượng trưng là 1USD, nhưng thu nhập đến từ cổ phiếu là 2 tỷ USD trong 6 năm. Như vậy, mục đích của đãi ngộ bằng cổ phiếu trong các doanh nghiệp là nhằm thu hút, giữ chân nhân viên giỏi, tạo động lực mạnh mẽ và gắn lợi ích của người lao động với các cổ đông. Các chương trình đãi ngộ bằng Cổ phiếuĐãi ngộ bằng cổ phiếu cho nhân viên có một số chương trình cơ bản như: • Chương trình cổ phiếu thưởng (ESOP 1) • Chương trình mua cổ phiếu ưu đãi (ESOP 2) • Chương trình quyền chọn mua cổ phiếu (ESOP 3) Các chương trình ESOP 1 và ESOP 2 được áp dụng khá phổ biến ở Việt Nam trong nhiều năm qua cho dù nội dung chương trình ở mỗi doanh nghiệp là khác nhau. Điểm chung của hai chương trình ESOP 1 và ESOP 2 là người lao động phải dùng tiền mặt ngay từ đầu để mua cổ phiếu; hoặc doanh nghiệp phải bỏ tiền mặt mua cổ phiếu quỹ hay tạo lập quỹ cổ phiếu từ lợi nhuận của doanh nghiệp để thưởng hoặc bán cho nhân viên. Đây chính là điểm hạn chế của 2 chương trình ESOP 1 và ESOP 2 trong bối cảnh áp lực thiếu tiền mặt của cả doanh nghiệp và người lao động trong thời kỳ khủng hoảng hiện nay. Chương trình ESOP 3 có những ưu điểm khác biệt đó là đãi ngộ cho nhân viên mà không tạo áp lực về tiền măt cho cả doanh nghiệp và người lao động, hơn nữa nó gắn lợi ích của nhân viên với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bản chất của chương trình Quyền chọn mua cổ phiếu (ESOP3)Chương trình Quyền chọn cổ phiếu (Employee Stock Option Program – ESOP /SO) là một hình thức tiêu biểu của chính sách đãi ngộ bằng cổ phiếu được áp dụng tại hầu hết ở các Tập đoàn lớn tại nhiều quốc gia như Mỹ, Anh, Australia, Canada…Do đặc điểm của SO là các thành viên của chương trình được hưởng lợi ích khi giá cổ phiếu của doanh nghiệp tăng lên trong tương lai, trong khi họ không phải bỏ tiền mặt ra mua cổ phiếu ngay từ đầu, nó gắn liền với kết quả công việc của mỗi nhân viên và kết quả sản xuất kinh doanh của cả doanh nghiệp, vì thế mà tính tích cực của chương trình này đã được khẳng định rộng rãi trong nhiều thập kỷ qua ở các Tập đoàn lớn trên thế giới. Bản chất của chương trình SO được hiểu đơn giản qua thí dụ: Ngày 05/01/2016 Doanh nghiệp (A) ký với nhân viên (B) một thỏa thuận cam kết phát hành cho B quyền được mua 1.000.000 cổ phiếu, chia đều ra trong vòng 5 năm với giá là X đồng/1 cổ phiếu và giá này không thay đổi trong suốt 5 năm của chương trình. Tại thời điểm từng năm, nếu B thấy giá cổ phiếu của A trên thị trường cao hơn giá thỏa thuận được quyền mua ban đầu thì bỏ tiền mặt ra thực hiện quyền mua và bán để hưởng chênh lệch. Nếu B kỳ vọng giá cổ phiếu của A có thể sẽ tiếp tục tăng cao trong những năm tới thì có thể để dành quyền đến 4 hoặc 5 năm mới thực hiện mua để hưởng lợi cao hơn. Trong trường hợp rủi ro giá cổ phiếu của A qua từng năm thấp hơn hoặc bằng so với thời điểm 05/01/2016 thì B không thực hiện quyền mua, trong trường hợp này cả B và A đều chẳng thiệt hại đồng nào. Như vậy với chương trình này cả người mua và người bán đều được hưởng lợi khi giá cổ phiếu tăng và không thiệt hai gì khi giá cổ phiếu giảm và không bao giờ phải lo lắng đến câu chuyện tiền mặt. Để được hưởng lợi ích thì cả A và B phải nỗ lực làm cho giá trị doanh nghiệp ngày càng tăng, do vậy A sẽ gắn số lượng quyền được thực hiện của B theo từng năm với hiệu suất công việc (KPI) của nhân viên, và B có động lực để làm việc tốt. Đây chính là đòn bẩy mạnh mẽ giúp cho doanh nghiệp ngày càng tăng trưởng. Ths. Nguyễn Đức Tú (Còn tiếp Phần 2: Nội dung cơ bản của chương trình đãi ngộ ESOP3) 08/23/2017 Hoạch định tài nguyên nhân sựĐịnh nghĩa: là một tiến trình triển khai thực hiện, các kế hoạch các chương trình nhằm đảm bảo cơ quan có đúng số lượng, đúng nhân sự, bố trí đúng nơi đúng lúc và đúng chỗ Hoạch định: là tiên liêu, tiên đoán, dự báo những biến thiên để phòng ngừa rủi ro trong tương lai. Xu hướng lâu dài: là dự báo nhu cầu đối với sản phẩm hay nhân sự của một tổ chức trên năm năm Biến thiên theo chu kỳ: là một sự biến động mà chúng ta có thể tiên đoán được một cách hợp lý về tuyến xu hướng xảy ra trong giai đoạn hơn 1 năm (chính trị, chiến tranh, kinh tế, nhu cầu…) Biến thiên theo mùa: là những thay đổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong giai đoạn một năm (bánh trung thu, giáng sinh) Biến thiên ngẩu nhiên: những thay đổi không theo mô hình nào cả Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sựNghiên cứu kỹ chiến lược của tổ chức, tham gia soạn thảo chiến lược toàn cô quan là một lợi thế. Hoạch định từng bộ phận và toàn cơ quan Các phương pháp dự báoPhân tích xu hướng: (Trend analysis) phân tích lôgic qua cuối kỳ mỗi năm Phân tích tỷ suất nhân quả: Tỉ xuất giữa một số nguyên nhân nào đó với công nhân cần phải có để đạt được. Tam suất chẳn hạn (năng suất được giữ nguyên) Phân tích tương quan: Tìm mối tương quan giữa hai biến số. VD: hoạt động kinh doanh so với tuyển dụng. Có thể dự báo hoạt động kinh doanh và nhu cầu nhân sự tương đối chính xác. Đưa lên đồ thị từng biến ứng với mức độ sau đó vẽ đường qua theo xu hướng từ đó dự đoán. Sử dụng máy tính: Nhập lượng và phần mềm sẽ cho kết quả. Phụ thuộc vào mức độ của phần mềm đó thiết kế như thế nào Phán đoán của cấp quản trị: Quan trọng, nhạy cảm, óc phán đoán Kỹ thuật Delphi: Công ty Rand. Tốn kém Đưa cho các nhóm chuyên viên bảng vấn lục yêu cầu họ cho biết giải pháp Nộp lại cho ban tổ chức Thu thập lại và hiệu chỉnh và đưa ra bản vấn lục gởi tiếp cho chuyên viên Tiếp tục cho đến khi đạt nhất trí Ngoài ra còn có dự báo từ khởi điểm lên, cấp đưới đệ trình lên, mô phỏng trong Computer. Sau khi xong nhà quản trị tiến hành tuyển mộ nhân viên chương 5 |
