Quá trình đánh giá hiệu suất nhân viên thường không tránh khỏi bị ảnh hưởng bởi các định kiến cá nhân, đôi khi dẫn đến những đánh giá sai lệch. Trong đó, nhà quản lý thường mắc phải hai lỗi phổ biến là lỗi khoan hồng và lỗi quy kết. Để vượt qua những lỗi này, nhà quản lý cần có các giải pháp thích hợp để tối ưu hóa quá trình đánh giá hiệu suất. Show
Tổng quanLỗi quy kết và lỗi khoan hồng là hai lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá hiệu suất có thể ảnh hưởng đến tính khách quan và chính xác của quá trình này. Lỗi quy kết xảy ra khi thông tin không đủ hoặc bị hạn chế, dẫn đến việc đưa ra kết luận không chính xác. Trong khi đó, lỗi khoan hồng xuất phát từ mong muốn tạo ra những phản hồi tích cực và thúc đẩy cảm xúc tích cực, dẫn đến việc tăng xếp hạng đánh giá hiệu suất một cách không chính xác. Hậu quả của hai loại lỗi này có thể làm ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, động lực của nhân viên và cảm giác công bằng trong tổ chức. Sự thiếu thống nhất trong đánh giá hiệu suất do lỗi quy kết có thể dẫn đến sự không công bằng trong vấn đề lương thưởng và thăng tiến. Trong khi đó, lỗi khoan hồng có thể tạo ra môi trường làm việc không tốt, khiến nhân viên không nhận được phản hồi chân thực để cải thiện và phát triển bản thân. Sau đây là phân tích chi tiết về 2 lỗi này và cách thức xử lý dành cho nhà quản lý. Lỗi quy kếtLỗi quy kết là khi người đánh giá dựa vào thông tin hạn chế hoặc không đầy đủ để đưa ra nhận định hoặc kết luận tổng quát. Điều này có thể dẫn đến việc tạo ra những giả định sai lầm hoặc đưa ra quyết định không chính xác về hiệu suất của cá nhân hoặc nhóm. Lỗi quy kết thường xảy ra khi chúng ta thiếu thời gian hoặc tài nguyên để thu thập thông tin đầy đủ và phân tích một cách cẩn thận. Hậu quả của lỗi quy kết có thể gây ra sự thiếu công bằng trong việc thăng tiến, dẫn đến sự không hài lòng, bất mãn và mất động lực trong đội ngũ. Việc đánh giá dựa trên lỗi quy kết còn có thể gây ra sự mất cân bằng trong phân phối tài nguyên và thành tích, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và khả năng phát triển cá nhân của nhân viên. Lỗi khoan hồngLỗi khoan hồng là khi người đánh giá có xu hướng gia tăng xếp hạng so với thực tế của nó. Lỗi này xuất phát từ tâm lý chúng ta luôn muốn được yêu quý và do vậy, sẽ rất miễn cưỡng khi phải đưa ra những phản hồi tiêu cực. Điều này có thể dẫn đến sự hiểu lầm về hiệu suất thực tế và gây ra nhiều vấn đề trong tổ chức. Lỗi khoan hồng có thể dẫn đến sự thiếu thống nhất trong đánh giá hiệu suất, làm mất tính công bằng và chính xác trong quá trình thăng tiến. Nó cũng có thể dẫn đến sự không hài lòng trong đội ngũ, giảm động lực làm việc và gây ra sự phân cực trong tổ chức. Giải pháp toàn diện cho nhà quản lý để vượt qua lỗi khoan hồng và lỗi quy kếtĐể vượt qua lỗi khoan hồng và lỗi quy kết nói riêng cũng như tối ưu quá trình đánh giá hiệu suất nhân viên nói chung, nhà quản lý cần có một giải pháp toàn diện bao gồm 04 hành động sau đây. 1. Xây dựng môi trường đánh giá cởi mở và trung thực, khuyến khích mọi người thể hiện ý kiến và phản hồiĐây là một trong những yếu tố đầu tiên quyết định đến hiệu quả đánh giá hiệu suất của đội nhóm và tổ chức. Với việc tạo ra một môi trường an toàn về tâm lý, nơi mọi người có thể thoải mái chia sẻ và cởi mở tiếp nhận phản hồi dù là tích cực hay tiêu cực, nhà quản lý cũng sẽ dễ dàng đưa ra phản hồi về những điểm cần cải thiện của nhân viên và ở chiều ngược lại, nhân viên cũng sẽ dễ dàng tiếp thu và tìm cách xử lý những điểm hạn chế này. Ví dụ như trong case study mà chúng tôi đã chia sẻ trước đó, nhà quản lý X khi nhận thấy một điểm có thể cải thiện, anh trình bày sớm dữ liệu đó với nhân viên để xác nhận lại cũng như tìm ra giải pháp cụ thể để điều chỉnh. \=> Xem thêm: Case study về cách đưa phản hồi tiêu cực cho nhân viên “khó bảo” Bên cạnh đó, nhà quản lý cũng cần chú trọng đến việc thu thập thông tin đầy đủ và tổng hợp dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau để có cái nhìn toàn diện về hiệu suất. Để làm được điều này, các nhà quản lý thường phải làm 02 việc. 2. Mở rộng góc nhìn của nhà quản lý, không chỉ là công việc chuyên mônTrước khi đưa ra phản hồi, hãy đảm bảo rằng bạn đã hiểu rõ về tình hình và ngữ cảnh công việc của nhóm và từng cá nhân, không chỉ quan sát về công việc chuyên môn, mà cả những yếu tố khác như mục tiêu, hỗ trợ, gắn kết đội nhóm, cộng tác giữa các thành viên, động lực của từng thành viên và những điều mà công ty đã và sẽ mang lại cho nhân viên đó. Điều này giúp nhà quản lý tự tin hơn khi trình bày phản hồi của mình, bởi vì đã có kiến thức cơ sở để chứng minh ý kiến của mình. 3. Xây dựng hệ thống đánh giá dựa trên dữ liệu và chỉ số cụ thểViệc sử dụng các công cụ và biểu mẫu để lưu trữ dữ liệu và tổng hợp đánh giá giúp tạo nên một quá trình đánh giá hiệu suất chặt chẽ và khách quan. Điều này giúp loại bỏ hoặc giảm thiểu một cách tối đa tác động của lỗi quy kết và lỗi khoan hồng. Tiếp tục phân tích case study, vì nhà quản lý X có nhiều công cụ, biểu mẫu để lưu lại dữ liệu về mức độ cống hiến, khả năng và điểm mạnh, điểm hạn chế của từng thành viên, nên việc tổng kết đánh giá cuối cùng rất dễ dàng và chính xác. Thậm chí có nhiều nhân viên còn tự đánh giá được hiệu suất của mình kém và đưa ra cam kết. 4. Khuyến khích tinh thần học hỏi từ phản hồi tiêu cựcNhững phản hồi tiêu cực cung cấp cơ hội để phát triển, giúp cá nhân cải thiện hiệu suất và phát triển bản thân cũng như tránh được lỗi khoan hồng. Như chúng ta đã thấy trong case study thì tâm thế của nhà quản lý X ngay từ lúc đi học tới quá trình làm việc đều vì mục tiêu cuối cùng của cả nhóm. Để áp dụng thành công các giải pháp này, nhà quản lý cần thể hiện sự kiên nhẫn và tính cam kết đối với việc xây dựng môi trường làm việc tích cực. Bằng việc tạo ra môi trường đánh giá chân thực và dựa trên dữ liệu, chúng ta có thể khắc phục các lỗi trong quá trình đánh giá hiệu suất, từ đó tạo ra một môi trường làm việc công bằng và thúc đẩy sự phát triển của các cá nhân trong tổ chức. |
