Khái niệm “lãnh đạo chuyển đổi” lần đầu tiên được nhắc đến trong cuốn sách “Leadership” của tác giả James McGregor Burns năm 1978. Tác giả định nghĩa phong cách lãnh đạo chuyển đổi là “người đứng đầu và cộng sự của họ cùng tương trợ nhau để đạt đến tầm cao của đạo đức và động lực”. Show Tiếp nối ý tưởng này, năm 1985, Bernard M. Bass đã mở rộng mô hình nghiên cứu và làm sáng tỏ phong cách lãnh đạo này qua những đặc trưng sau: – Là tấm gương của sự liêm chính và công bằng – Đặt mục tiêu rõ ràng – Có kỳ vọng cao – Hướng mọi người nhìn xa hơn lợi ích cá nhân của họ – Truyền cảm hứng cho mọi người để đạt được những điều không thể Có thể nói, người lãnh đạo theo đuổi phong cách chuyển đổi là người có tầm nhìn xa trông rộng những xu hướng trong tương lai, từ đó nắm bắt cơ hội đưa doanh nghiệp vươn cao. Đặt trong thị trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay, lãnh đạo chuyển đổi được xem là một trong những phong cách lãnh đạo doanh nghiệp phổ biến và hiệu quả nhất. TẤT CẢ LÀ SỰ TIN TƯỞNGThay đổi cũng bao gồm việc học cách ứng xử mới và loại bỏ đi các cách ứng xử cũ. Rất khó để nhân viên làm được điều này mà không có sự hỗ trợ và huấn luyện. Lãnh đạo biến đổi hướng dẫn cho nhân viên, cho họ sự tự tin và động lực để thích ứng với thay đổi. Họ hiểu rõ thực tế rằng sự thay đổi và kiến thức mới sẽ mang lại những giá trị tăng thêm. Lãnh đạo biến đổi luôn tập trung vào việc tạo ra sự tin tưởng. Một nhà lãnh đạo theo lí thuyết này sẽ hướng dẫn cho nhân viên của mình, tham gia cùng họ, khuyến khích và thúc đẩy họ tự phát triển bản nhân để họ có thể tận dụng tốt nhất những gì mình có. Ngoài ra, các nhân viên cũng mong muốn có sự chắc chắn và an toàn. Để làm điều đó, nhà lãnh đạo biến đổi sẽ tập trung vào nhân viên ở tất cả các cấp của tổ chức, chuẩn bị cho những thay đổi và trao quyền cho họ trong quá trình này. NHỮNG TRỤ CỘTLãnh đạo chuyển đổi tập trung vào ba trụ cột chính: truyền lửa và xây dựng tầm nhìn cho nhân viên, quan tâm đến từng cá nhân và thử thách trí tuệ của họ. Lãnh đạo biến đổi phỏng đoán động cơ của nhân viên không chỉ từ các nhân tố bên ngoài như lương và điều kiện làm việc tốt mà còn là những yếu tố bên trong như việc được đánh giá cao và trách nhiệm trong công việc. Do đó, một nhà lãnh đạo biến đổi sẽ tập trung vào các tiêu chuẩn, giá trị, nhu cầu, năng lực và cũng có thể tuân theo chúng một cách tích cực. Nó đề cập đến việc trao đổi thân mật với từng cá nhân và tăng năng lực của nhân viên. Một nhà lãnh đạo chuyển đổi có thể hướng dẫn họ đi đúng hướng bằng cách tìm hiểu những gì mà nhân viên muốn và biết được những tham vọng của họ là gì. BẢN CHẤT CỦA TỔ CHỨCLãnh đạo biến đổi không phải là suy nghĩ khác biệt, mà là có cách nhìn khác nhau trước một tình huống. Biến đổi, bản thân nó đã ám chỉ rằng bản chất của tổ chức là phải thay đổi. Điều này đòi hỏi hành động và sự thay đổi sâu rộng từ tận gốc rễ của văn hoá tổ chức, bao gồm các giá trị, quy tắc, thủ tục, cấu trúc, hệ thống và quy trình. Lãnh đạo biến đổi vì thế là sự chủ động, và những nhà quản lý phải tham gia chịu trách nhiệm ở mọi cấp độ. Phong cách Lãnh đạo chuyển giao truyền thống (Transactional Leadership) có thể tiếp tục tồn tại dưới dạng các nhiệm vụ và công việc được nhà quản lý giao cho nhân viên của mình. Tuy nhiên, rủi ro là nhân viên sẽ không chịu trách nhiệm cho hành động của mình và chỉ tập trung hoàn toàn (hay một phần) vào việc có được khen thưởng hay không. Lãnh đạo biến đổi giúp họ nhận ra mình có thể đem lại những giá trị gia tăng. Niềm tin tạo ra thước đo, nhưng sự tôn trọng, đoàn kết, bình đẳng, kiên nhẫn và sức mạnh tổng hợp cũng là những yếu tố then chốt. Nhà lãnh đạo biến đổi được kỳ vọng sẽ là người trò chuyện với nhân viên, lắng nghe và gợi mở những tham vọng cho từng người. Có một số điểm sau đây cần được chú ý:
PHẨM CHẤT CỦA CÁC NHÀ LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI:Có bốn thành phần chính của lãnh đạo chuyển đổi , còn được gọi là bốn tôi. Chúng bao gồm: Kích thích trí tuệ – một nhà lãnh đạo biến đổi thách thức những người theo dõi phải sáng tạo và sáng tạo. Xem xét cá nhân – một nhà lãnh đạo chuyển đổi thể hiện mối quan tâm thực sự cho nhu cầu và cảm xúc của những người theo dõi. Động lực truyền cảm hứng – một nhà lãnh đạo biến đổi có khả năng truyền cảm hứng và thúc đẩy những người theo dõi. Ảnh hưởng lý tưởng hóa – một nhà lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trò là hình mẫu cho những người theo dõi và thực sự “bước đi nói chuyện”. Khi một nhà lãnh đạo có thể thực hiện từng thành phần, đóng vai trò là một hình mẫu, người khuyến khích, người đổi mới và huấn luyện viên cùng một lúc, họ sẽ biến những người xung quanh thành những cá nhân tốt hơn, năng suất hơn và thành công hơn. Có thể đạt được điều này có thể nói dễ hơn làm, và đòi hỏi cả việc sở hữu các đặc điểm bẩm sinh liên quan đến lãnh đạo biến đổi và cam kết với các nguyên tắc chỉ đạo của phong cách lãnh đạo này. Để đáp ứng bốn thành phần này, một nhà lãnh đạo biến đổi phải là người : Trao quyền cho những người theo dõi làm những gì tốt nhất cho tổ chức Là một mô hình vai trò mạnh mẽ với giá trị cao Lắng nghe tất cả các quan điểm để phát triển tinh thần hợp tác Tạo tầm nhìn, sử dụng con người trong tổ chức Hoạt động như một tác nhân thay đổi trong tổ chức bằng cách nêu một ví dụ về cách bắt đầu và thực hiện thay đổi Giúp tổ chức bằng cách giúp đỡ người khác đóng góp cho tổ chức NHÀ LÃNH ĐẠO CẦN LÀM GÌ ĐỂ THEO ĐUỔI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI?Bước 1: Tạo ra một tầm nhìn đầy cảm hứng về tương laiBất kể trong trường hợp nào, những người cộng sự cũng cần có một lý do thuyết phục để đi theo sự dẫn dắt của bạn. Đó cũng là lý do tại sao người lãnh đạo cần phác họa cụ thể và truyền đạt đến mọi người về một tầm nhìn đầy cảm hứng trong tương lai. Tầm nhìn có hiệu quả khi đề ra mục đích thiết thực cho tổ chức và được phát triển trên các tài nguyên có sẵn. Nữ CEO của hãng công nghệ IBM, bà Ginni Rometty đã vạch ra chiến lược kinh doanh tiềm năng của siêu máy tính Watson với tốc độ tuyệt vời, thậm chí còn có thể chẩn đoán bệnh ung thư cho người sử dụng. Tầm nhìn sáng suốt của Rometty đã giúp công ty vượt lên hẳn những đối thủ lúc bấy giờ và tạo cơ hội thâm nhập vào các thị trường chưa được khai thác như châu Phi. Các nhà lãnh đạo có thể sử dụng mô hình 7 lĩnh vực của Mullins để phân tích môi trường doanh nghiệp, từ đó định hướng nên tầm nhìn phù hợp với sứ mệnh và tầm nhìn của công ty. Bước 2: Khích lệ mọi người đưa ra ý kiến và phân phối tầm nhìnSau khi vạch ra tầm nhìn, người lãnh đạo hãy liên kết nó với các mục tiêu và nhiệm vụ của mỗi thành viên giúp họ thấy bản thân có thể đóng góp cho nó như thế nào. Giống như William Arthur Ward đã từng nói “Tài lãnh đạo dựa trên sự truyền cảm hứng, không phải sự chi phối. Và dựa trên sự hợp tác, không phải sự dọa dẫm”. Khác với phong cách lãnh đạo độc đoán hay giao dịch đều dựa trên ý kiến chủ quan và lợi ích riêng, lãnh đạo chuyển đổi là cách bạn tạo ra động lực và truyền cảm hứng khiến mọi người mạnh dạn thể hiện giá trị của mình. Ví dụ, hãy nhắc về tầm nhìn thường xuyên với viễn cảnh tốt đẹp trong tương lai khiến các thành viên đều khao khát hướng đến. Ngoài ra, một chiến thuật thu phục lòng người của người nhà lãnh đạo chuyển đổi là quan tâm đến những phản ánh của nhân viên trong quá trình làm việc. Bởi vì điều này tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới, cũng như hạn chế những vấn đề có thể bất ngờ xảy ra. Bước 3: Quản lý phân phối tầm nhìnMột tầm nhìn sáng suốt không thể tự nó trở thành hiện thực mà cần phải có sự phân phối hợp lý. Để quản lý việc phân phối tầm nhìn, trước hết, bạn cần kết hợp giữa quản lý dự án hiệu quả và quản lý sự thay đổi. Điều này sẽ giúp bạn ứng biến kịp thời những thay đổi trong quá trình thực hiện và kết hợp sự hỗ trợ của mọi người. Bằng cách phân chia rõ ràng vai trò, trách nhiệm của mỗi thành viên giúp họ hiểu đầy đủ những gì họ đang làm và mục đích là gì, nhờ đó, tầm nhìn sẽ được quản lý phân phối dễ dàng hơn. Tiếp theo, hãy xác định mô hình SMART để xác định những mục tiêu ngắn hạn để duy trì động lực cho doanh nghiệp. Người lãnh đạo nên sử dụng phong cách quản lý theo mục tiêu để kết hợp mục tiêu ngắn hạn với các mục tiêu dài hạn. Khảo sát của Ames và Flynn (năm 2007) cho thấy sự quả quyết là yếu tố quan trọng nhất các nhà lãnh đạo hơn bất cứ những phẩm chất khác như uy tín, sự tận tâm, và trí thông minh. Chính vì vậy, người lãnh đạo chuyển đổi phải là tấm gương tốt cho nhân viên của mình khi quả quyết đưa ra các phương án giải quyết những tình huống hiểm búa nhất. Bước 4: Xây dựng mối quan hệ bền vững dựa trên niềm tin với mọi ngườiBước cuối cùng và cũng là quan trọng nhất trong quy trình hình thành nên nhà lãnh đạo chuyển đổi hiện nay. 92% nhân viên của Google cho rằng họ hoàn toàn hài lòng với phong cách lãnh đạo của của tổ chức. Là một nhà lãnh đạo biến đổi, bạn cần tập trung đầu tư vào nguồn nhân lực, vì không ai khác ngoài họ là người sẽ biến tầm nhìn của công ty thành hiện thực. Một vài kinh nghiệm giúp nhà lãnh đạo xây dựng niềm tin với nhân viên của mình như: có chính kiến và nhất quán khi đưa ra quyết định quan trọng, giữ lời hứa khi khen thưởng cho những nhân viên có năng suất làm việc tốt hay đơn giản là dành thời gian để trò chuyện tìm hiểu về nhân viên…. Lãnh đạo là một quá trình lâu dài, với tư cách là người điều hành một tổ chức, bạn cần phải luôn cởi mở và trung thực để xây dựng các mối quan hệ, tạo được lòng tin và giúp mọi người phát triển về mọi mặt, thậm chí là đứng ra chịu trách nhiệm trước sai lầm của mình. Tổng KếtTóm lại, phong cách lãnh đạo chuyển đổi là một xu hướng tất yếu hiện nay. Trên đây là những gợi ý nổi bật để bạn theo đuổi phong cách lãnh đạo đầy cảm hứng và tạo ra năng suất hiệu quả. Thành công không dễ dàng nếu mỗi người chỉ áp dụng lý thuyết. Chính bản thân người lãnh đạo cần phải dành thời gian cho sự phát triển những kỹ năng riêng, từ đó góp phần vào sự phát triển của tập thể. |
