Trả lời:
1. Mở đầu vấn đềNhiệm vụ căn bản của quản lý là tổ chức các cá nhân độc lập lại với nhau để thực hiện những mục tiêu dự định, tập hợp sự nổ lực của các cá nhân lại thành một lực lượng có tổ chức. Đó là một nhiệm vụ đã có từ xa xưa và hết sức khó khăn, rất quan trọng, lại rất mâu thuần. Từ năm 1947, Viện Nghiên cứu xã hội trường Đại học Michigan đã vận dụng một số phương pháp để triển khai nghiên cứu trên quy mò lớn một vân đề phức tạp là vấn đề con người trong quản lý. Đề tài nghiên cứu này bao gồm cơ cấu tổ chức, nguyên lý và phương pháp lãnh đạo. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các ngành nghề như chế tạo ô tô, hóa chất, máy móc điện tử, đồ điện gia đình, thực phẩm, thiết bị đóng gói, làm giấy, dầu khí, dệt may, đường sắt, công trình công cộng, vận chuyển, bảo hiểm, thậm chí cả bệnh viện và cơ quan Chính phủ...
2. Quản lý và lãnh đạoa. Quản lýQuản lý là việc quản trị của một tổ chức, cho dù đó là một doanh nghiệp, một tổ chức phi lợi nhuận hoặc cơ quan chính phủ. Quản lý bao gồm các hoạt động thiết lập chiến lược của một tổ chức và điều phối các nỗ lực của nhân viên (hoặc tình nguyện viên) để hoàn thành các mục tiêu của mình thông qua việc áp dụng các nguồn lực sẵn có, như tài chính, tự nhiên, công nghệ và nhân lực. Thuật ngữ "quản lý" cũng có thể chỉ những người quản lý một tổ chức. Các nhà khoa học xã hội học nghiên cứu quản lý như một ngành học thuật, điều tra các lĩnh vực như tổ chức xã hội và lãnh đạo tổ chức. Một số người học quản lý tại các trường cao đẳng hoặc đại học. Các bằng cấp chính về quản lý bao gồm Cử nhân Thương mại (B.Com.) Cử nhân Quản trị kinh doanh (BBA.) Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh (MBA.) Và, đối với khu vực công, Thạc sĩ Quản trị Công (MPA). Các cá nhân muốn trở thành chuyên gia quản lý hoặc chuyên gia, nhà nghiên cứu quản lý hoặc giáo sư có thể hoàn thành Tiến sĩ Quản lý (DM), Tiến sĩ Quản trị Kinh doanh (DBA) hoặc Tiến sĩ Quản trị Kinh doanh hoặc Quản lý. Ví dụ khái niệm quản lý theo Frederick W.Taylor (1856 – 1915) là một trong những đại biểu xuất sắc của trường phái quản lý theo khoa học. Để trả lời câu hỏi quản lý là gì ông cho rằng: Quản ly là biết được chính xác điêu bạn muốn người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đa hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”. Ông đã đưa ra các tư tưởng chính của thuyết quản lý theo khoa học là: Tiêu chuẩn hóa công việc, chuyên môn hóa lao động, cải tạo các hệ quản lý. b. Lãnh đạoLãnh đạo được hiểu là một quá trình ảnh hưởng mang tính xã hội trong đó lãnh đạo tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu của tổ chức. Lãnh đạo là quá trình sử dụng và phối hợp hoạt động của các cá nhân trong tổ chức bằng cách gây ảnh hưởng và dẫn đắt hành vi của cá nhân hay nhóm người nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức. Lãnh đạo là một trong những khái niệm quan trọng nhất trong khoa học về tổ chức - nhân sự. Kết quả nghiên cứu của Linkert cho thấy, vấn đề cơ bản của quản lý là lãnh đạo và quản lý con người như thế nào. Trình độ cao thấp của người lãnh đạo được quyết định bởi phương thức lãnh đạo. Ông Linkert đã dựa vào nhiều tài liệu điều tra nghiên cứu ở các doanh nghiệp để rút ra 4 phương thức lãnh đạo chủ yếu, tức là 4 hệ thống lãnh đạo chủ yếu mà chúng ta sẽ cùng nghiên cứu dưới đây.
3. Phương thức thứ nhất "mệnh lệnh chuyên chế"Đặc trưng của phương thức lãnh đạo "mệnh lệnh chuyên chế" này là quyền lực chủ yếu tập trung vào cấp quản lý cao nhất, cấp dưới không có bất kỳ quyền phát biểu nào. Cấp trên thiếu tín nhiệm cấp dưới; khi giải quyết vấn đề, căn bản không lắng nghe ý kiến của nhân viên cấp dưới. Cấp trên thường dùng sự đe dọa, trừng phạt, cũng có khi áp dụng phương pháp khen thưởng để huy động nhân viên cấp dưới, do đó nhân viên cấp dưới không có tinh thần trách nhiệm đối với mục tiêu của tổ chức. Trong nội bộ tổ chức cũng có rất ít sự trao đổi, chỉ có nguồn thông tin một chiều từ trên xuống dưới, tin tức dễ dàng bị sai lệch, do đó cấp trên thường có tâm lý lo sợ. Vì vậy, trong tổ chức này dường như không có sự hiệp tác với nhau. Tất cả quyết sách đều do người lãnh đạo tự quyết định, không tiếp thu ý kiến của nhân viên cấp dưới, nhân viên cấp dưới căn bản không được tham dự quyết sách. Tất cả mục tiêu của tổ chức đều được truyền đạt từ trên xuống, do đó nhìn bề ngoài thì mọi người chấp nhận nhưng bên trong lại chống đối. Chức năng điều khiển tập trủng vào người lãnh đạo cấp trên. Trong cơ cấu đó, nếu tổ chức phi chính thức tồn tại, nó thường giữ thái độ chống lại mục tiêu của tổ chức chính thức.
4. Phương thức thứ hai "mệnh lệnh ôn hòa"Đặc điểm của phương thức lãnh đạo "mệnh lệnh ôn hòa" này là quyền lực điều khiển thuộc cấp cao nhất, song cấp trên cũng trao một bộ phận quyền lực cho cấp dưới. Đối với cán bộ lãnh đạo lựa chọn thái độ ôn hòa, nhã nhặn trong quan hệ với cấp dưới. Khi giải quyết công việc, cấp trên cũng thỉnh thoảng, có thể lắng nghe ý kiến của nhân viên cấp dưới, sử dụng biện pháp khen thưởng và trừng phạt vô hình hay hữu hình để huy động nhân viên cấp dưới. Do đó, nhân viên cấp dưới dường như cũng không có tinh thần trách nhiệm với mục tiêu của tổ chức. Nội bộ tổ chức ít có sự hiểu biết lẫn nhau. Phần lớn thông tin là một chiều từ trên xuống dưới. Cấp trên chỉ tiếp nhận thông tin mà mình muốn nghe, có sự hiểu biết nhất định đối với cấp dưới. Các thành viên trong nội bộ tổ chức cũng rất ít khi giao lưu, đi lại. Hơn nữa, các loại giao lưu này cũng chỉ tiến hành theo kiểu kẻ cả, khiến cấp dưới lo sợ và cảnh giác phòng bị, vì vậy rất ít khi hình thành quan hộ giúp đỡ lẫn nhau. Lãnh đạo cấp trên ra những quyết định về phương châm, chính sách trong phạm vi đã định, công nhân viên nói chung không tham dự quyết sách, song cấp trên có khi lắng nghe ý kiến nào đó của họ. Mục tiêu của tổ chức được truyền đạt xuống dưới bằng mệnh lệnh. Nhân viên cấp dưới có khi được bày tỏ ý kiến. Nhìn bề ngoài, họ tiếp nhận, song trong lòng vẫn chống lại. Phần lớn chức năng điều khiển tập trung vào tổ chức cấp trên, chí trao cho tổ chức cấp dưới một ít chức năng nào đó. Trong tổ chức, tuy có tồn lại tổ chức phi chính thức nhưng không nhất thiết là toàn bộ thành viên của nó đều phản đối mục tiêu của tổ chức.
5. Phương thức thứ ba "hiệp thương"Đặc trưng của phương thức lãnh đạo "hiệp thương" này là người lãnh đạo cấp trên tương đối tin cậy nhân viên cấp dưới, song quyền quyết định các vấn đề quan trọng vẫn nằm trong tay cấp trên. Trong công việc, cấp trên và cấp dưới có thể tự do nói chuyện, bàn bạc, đồng thời có thể thu nạp ý kiến của cấp dưới, sử dụng biện pháp khen thưởng và đôi khi trừng phạt để huy động tính tích cực của nhân viên cấp dưới. Phần lớn thành viên của tổ chức, đặc biệt là cán bộ cấp trên có tinh thần trách nhiệm đối với mục tiêu của tổ chức. Trong nội bộ của tổ chức có sự hiểu biết, gắn kết thích hợp, thông tin có được là thông tin hai chiều. Cấp trên tuy chỉ tiếp nhận thòng tin mà mình muốn nghe, song cũng thận trọng lắng nghe những tin tức tương phản, vì vậy họ có sự hiểu biết tương đối về những vấn đề của nhân viên cấp dưới. Nội bộ tổ chức có sự trao đổi thích hợp, đồng thời được tiến hành trong sự tin cậy tương đối, do đó hình thành quan hệ hiệp tác thích hợp. Việc quyết định phương châm và quyết sách chung tập trưng vào tổ chức cấp trên, tổ chức cấp dưới chỉ có thể tham dự quyết sách về nhũng vấn đề nhất định nào đó. Giữa cấp trên và cấp dưới thường có sự hiệp thương trong công việc, song những cóng nhân viên chức bình thường không tham gia quyết sách. Mục tiêu của tổ chức và kế hoạch thực thi đều được hình thành sau khi hiệp thương với nhân viên cấp dưới, và lúc đó mới trở thành mệnh lệnh truyền đạt xuống cấp dưới. Vì vậy, có thể được nhân viên cấp dưới tiếp nhận, song nhân viên cấp dưới có khi cũng có biểu hiện chống đối sau lưng. Chức năng điều khiển được thả lỏng ở mức thích hợp để làm cho trên dưới đều có thể gánh.yắc trách nhiệm của mình. Tổ chức phi chính thức trong cơ cấu này thường chọn thái độ ủng hộ mục tiêu của tổ chức chính thức, song có khi cũng xuất hiện đối kháng nhỏ.
6. Phương thức thứ tư "quản lý có sự tham gia của cấp dưới"Đối với đặc điểm của phương thức lãnh đạo "quản lý có sự tham gia của cấp dưới", đây là phương thức cấp trên hoàn toàn tín nhiệm cấp dưới về mọi vấn đề. Trên dưới đều có thể tự do trao đổi ý kiến về công việc. Cấp trên sẽ cố gắng lắng nghe và thu nạp ý kiến của nhân viên cấp dưới, thông qua các biện pháp như cấp dưới tham gia quyết sách, đãi ngộ kinh tế, tự xây dựng mục tiêu, tự đánh giá thành tích để huy động nhân viên cấp dưới. Vì vậy, các thành viên của tổ chức đều có tinh thần trách nhiệm thật sự đối với mục tiêu của tổ chức, đồng thời tích cực thúc đẩy việc thực hiện mục tiêu. Giữa các cấp trong tổ chức. công ty có sự hiểu biết, trao đổi tốt đẹp, thông tin có thể được truyền đạt chính xác, cấp trên hiểu biết và thông cảm các vấn đề của cấp dưới. Nội bộ của tổ chức sẽ có sự giao lưu trao đổi lẫn nhau rộng rãi, tin tưởng, nương tựa lẫn nhau, do đó hình thành quan hệ hiệp tác mật thiết. Quá trình quyết sách liên quan đến các cấp của tổ chức, đồng thời thông qua phương thức “liên kết” làm cho chúng thống nhất với nhau. Do tất cả quyết sách đều để cho nhân viên cấp dưới tham gia đầy đủ nên khích lộ họ tích cực thực hiện quyết sách. Mục tiêu thành tích của tổ chức được xây dựng theo tiêu chuẩn cao và có thể được các bộ phận quản lý tích cực thực hiện. Hơn nữa, trừ trường hợp đặc biệt, những mục tiêu này nói chung đều được vạch ra với sự tham gia của tập thể, do đó có thế được các thành viên các cấp của tổ chức tiếp nhận. Chức năng điều khiển lan tỏa rộng rãi, đi vào mọi ngóc ngách của tổ chức. Toàn bộ những người tham gia đều quan tâm đến tin tức hữu quan, đồng thời tự điều khiển mình, hơn nữa có lúc sự điều khiển ở cấp dưới thậm chí còn nghiêm khắc hơn thượng tầng. Tổ chức phi chính thức trong cơ cấu kết hợp với tổ chức chính thức thành một khối, do đó hình thành cục diện tất cả các lực lượng xã hội đều cố gắng thực hiện mục tiêu của tổ chức. Theo nghiên cứu của Linkert, các doanh nghiệp đạt hiệu quả sản xuất cao đều lựa chọn phương thức lãnh đạo thứ tư. Doanh nghiệp có mức sản xuất thấp lại lựa chọn phương thức lãnh đạo kiểu mệnh lệnh, chuyên chế. Do đó, ông chủ trương những doanh nghiệp lựa chọn phương thức lãnh đạo kiểu mệnh lệnh phải chuyển sang phương thức lãnh đạo thứ tư. Ông cho rằng, người lãnh đạo phải thực lòng để cho công nhân tham gia quản lý, đê’ phát huy đầy đủ trí tuệ và tiềm lực của họ. Đồng thời ông lại cho biết, muốn hình thành phương thức lãnh đạo có sự tham gia quản lý một cách đúng đắn của công nhân viên vẫn phải trải qua một thời gian rất dài.
Trên đây là nội dung Luật Minh Khuê sưu tầm và biên soạn. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./. Luật Minh Khuê (Sưu tầm và Biên soạn) |
