Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng. Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây: - Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác. - Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ. - Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ. - Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh. - Bỏ việc Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng.
Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện. Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề. Chẳng hạn, làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người để đối chiếu? Làm thế nào họ xác định được đầu vào và đầu ra? Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình và của người khác để đi đến kết luận? Khi nào và làm thế nào các yếu tố thay đổi qua thời gian? Mặt khác, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức. Mặc dù có những vấn đề chưa rõ, song lý thuyết công bằng được ủng họ bởi nhiều nghiên cứu và gợi mở cho chúng ta nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động. Giáo trình Hành vi tổ chức (quantri.vn biên tập và số hóa)
Tóm tắt bài viết
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu và mục đích nghiên cứu Giáo dục, đặc biệt là giáo dục đại học có tầm quan trọng đối với bất kỳ một quốc gia nào. Giáo dục đại học có liên quan trực tiếp đến khả năng làm việc của sinh viên sau khi ra trường. Tại Việt Nam, chất lượng đội ngũ lao động nói chung và đội ngũ lao động có trình độ đại học nói riêng được cho là không đáp ứng được yêu cầu thực tế. Một trong những nguyên nhân của tình trạng này được nhiều bài viết, báo cáo, nghiên cứu chỉ ralà do hạn chế về chất lượng đào tạo và quản lý của hệ thống giáo dục Việt Nam, đặc biệt là giáo dục đại học. Để tìm giải pháp cho các vấn đề nêu trên, một số nghiên cứu đã chỉ ra do những vấn đề bất cập trong công tác quản lý như các chính sách về lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, các chính sách đãi ngộ đối với ngành nghề nói chung. Tuy nhiên, để tìm hiểu, phân tích từ đó đưa ra các giải pháp trọng yếu cho vấn đề này cần phải có những nghiên cứu bài bản và tổng thể hơn. Với mục đích muốn tìm hiểu thái độ và hành vi của đội ngũ giáo chức, cụ thể là các giảng viên- những người có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng đào tạo tại các trường đại học hiện nay về các vấn đề liên quan đến quản lý nói trên, tác giả đã dự kiến sử dụng cách tiếp cận theo lý thuyết công bằng trong tổ chức. Cách tiếp cận theo lý thuyết này đã được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về quản lý, quản lý nhân sự trên thế giới. Sử dụng lý thuyết này trong bối cảnh hệ thống giáo dục Việt Nam còn chưa nhiều. Phần tiếp theo của bài viết, tác giả sẽ giới thiệu về lý thuyết này và kết quả nghiên cứu để minh chứng cho tính phù hợp của lý thuyết. Cơ sở lý luận của nghiên cứu Lý thuyết công bằng được ứng dụng nhiều trong lĩnh vực quản lý tổ chức vào những năm 1960, 1970.Trước đây khái niệm công bằng được hiểu là sự phân bổ hợp lý, bình đẳng mức lương và mức thưởng trong tổ chức. Ngày nay, nhiều nghiên cứu đã cho thấy rõ, nhân viên quan tâm nhiều hơn đến các vấn đề như chức vụ cao hay những văn phòng làm việc được trang bị tiện nghi…Khái niệm công bằng đã được hiểu rộng hơn là tất cả những gì tại nơi làm việc được thể hiện qua những quyết định quản lý là hợp lý, bình đẳng, rõ ràng, không thiên vị. Một trong những nghiên cứu đầu tiên về vấn đề công bằng trong tổ chức là Adams, J.S. (1963,1965); Adams, J.S., và Freedman, S. (1976). Ngày nay, lý thuyết về công bằng đã được nghiên cứu và phát triển bởi nhiều tác giả khác nhau, trong đó phải để đến đó là Greenberg (1990, 1993, 1994); Konovsky và các cộng sự (1991, 1994, 1995, 1996); Lind, E.A. và các cộng sự (1990, 1992, 1997, 1998)… Lý thuyết về sự công bằng trong tổ chức đã tạo ra một khung chuẩn hữu ích trong việc hiểu rõ thái độ của các cá nhân đối với công việc, cách cư xử trong công việc và cách làm việc, dựa trên thái độ của họ với sự công bằng trong môi trường làm việc (Colquitt và các cộng sự, 2001; Cropanzano & Greenberg, 1997). Qua một vài thập kỉ, lý thuyết về sự công bằng đã phát triển từ một khía cạnh của việc công bằng trong phân phối, tới hai khía cạnh bao gồm công bằng trong phân phối và công bằng trong quy trình, rồi tới ba khía cạnh bao gồm công bằng trong phân phối, quy trình và trao đổi, và cuối cùng là bốn khía cạnh gồm phân phối, quy trình, trao đổi giữa các cá nhân (công bằng trong đối xử) và thông tin. Các kết quả của việc công bằng trong tổ chức Có rất nhiều lý do tại sao lý thuyết về sự công bằng lại quan trọng với nhân viên và tổ chức. Đối với góc độ cá nhân, sự công bằng thỏa mãn nhu cầu của cá nhân về việc kiểm soát, tự tin, cảm giác hạnh phúc và có những ràng buộc nghĩa vụ đạo đức. Đối với góc độ tổ chức, sự công bằng tạo ra một khung pháp lý để quản lý, do đó sẽ giảm nguy cơ có các hành vi gian lận, tăng cường sự tin tưởng vào quản lý, giảm nỗi sợ bị lạm dụng và khuyến khích việc hợp tác (Colquitt, Greenberg, & Zapata-Phelan, 2005). Có rất nhiều khía cạnh của lý thuyết về sự công bằng liên quan tới các kết quả chính của tổ chức ví dụ cách ứng xử của nhân viên trong tổ chức (Moorman, 1991), sự cam kết, sự hài lòng với công việc, và niềm tin vào cấp quản lý (Alexander & Ruderman, 1987; Folger & Konovsky, 1989; McFarlin & Sweeney, 1992), sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên (LMX) và việc nhận hỗ trợ từ tổ chức (POS) (Masterson, Lewis, Goldman, & Taylor, 2000), cách thức làm việc, các đánh giá của người quản lý và niềm tin (Cohen-Charash & Spector, 2001; Colquitt và các cộng sự, 2001). Trái lại, những hành vi đối xử bất công, được chỉ ra là sẽ dẫn tới những hành vi ứng xử gian lận như ăn trộm (Greenberg, 1990), phá hoại đồ đạc, cố tình bỏ việc và những hành vi chống lại xã hội (Ambrose et al., 2002; Greenberg, 1997; Greenberg & Lind, 2000; Henle, 2005). Những nghiên cứu gần đây đã chuyển mối quan tâm từ các hành vi ứng xử mang tính cá nhân như trên sang cả những kết quả liên quan tới sức khỏe thể chất và tâm lý của con người, đó là những căng thẳng hoặc áp lực trong công việc. Sự bất công như việc tạo ra áp lực là một khía cạnh nữa trong nghiên cứu về công bằng trong tổ chức (Judge & Colquitt, 2004). Cho đến nay, lý thuyết về sự công bằng trong tổ chức vẫn được ứng dụng rộng rãi trong thực tiễn và lĩnh vực nghiên cứu. Một trong những mô hình lý thuyết được nghiên cứu và ứng dụng nhiều là mô hình “nhận thức về sự công bằng”, trong đó có chỉ ra ba nhóm nhân tố có ảnh hưởng tới nhận thức về công bằng là: Công bằng trong kết quả Sự công bằng trong kết quả cho thấy nhu cầu của con người là được đối xử (hoặc nhận thù lao) như nhau trong việc phân phối lợi ích thu được từ kết quả công việc. Người lao động có xu hướng đánh giá những gì họ nhận được từ công việc (lương, thưởng, sự ghi nhận) tương xứng với những gì họ bỏ vào (nỗ lực, kinh nghiệm, kiến thức, sự phù hợp) và sau đó sẽ so sánh tỷ số giữa thành quả đầu ra và các yếu tố đầu vào với người khác. Nếu họ nhận thấy tỷ số đó ngang bằng với một số người khác, trạng thái công bằng sẽ xuất hiện; họ nhận thấy họ được đối xử công bằng và bình đẳng; nếu họ nhận thấy tỷ số đó không công bằng, họ sẽ cảm thấy sự căng thẳng về vấn đề công bằng, bình đẳng. J. Stacy Adams (1976) cho rằng có hai trạng thái đối nghịch là: khi người lao động bị đối xử không công bằng so với người khác (họ bị đánh giá thấp hơn người khác) sẽ xuất hiện trạng thái căng thẳng hay tức giận ở người này nhưng nếu họ được đánh giá cao quá mức (không công bằng với những nỗi lực bỏ ra) họ lại có thể có cảm giác tội lỗi. Rõ ràng sự căng thẳng (cả khi bị đánh giá thấp hay quá cao) đều tạo ra động lực để người lao động làm điều gì đó để sửa chữa hoặc cải thiện tình hình (Adams, J.S., 1965). Như vậy có thể nói rằng cảm nhận có sự không công bằng thường thúc đẩy người ta tìm cách hành động để bù đắp mất mát, hoặc để cải thiện tình hình hơn. Có ba nguyên lý được áp dụng trong đánh giá về sự công bằng từ kết quả là:
Công bằng trong quy trình Quy trình ở đây đề cập đến các nguyên tắc, chính sách, trình tự, phương pháp tiến hành công việc. Công bằng trong quy trình đề cập đến việc thực hiện công khai, minh bạch, rõ ràng, khách quan, không thiên vị và phù hợp với những tiêu chuẩn đạo đức xã hội trong việc thực hiện một quy trình công việc (ví dụ quy trình đánh giá kết quả công việc, quy trình bổ nhiệm, trả lương…). Con người quan tâm tới quy trình vì tin rằng quy trình công bằng sẽ mang lại lợi ích công bằng, sẽ cho phép họ tham gia đóng góp ý tưởng, giúp họ thỏa mãn được nhu cầu tâm lý như thể hiện mình và cảm thấy được đối xử công bằng hơn. Do vậy quy trình công bằng có liên quan đến cảm nhận công bằng, từ đó ảnh hưởng tới thái độ và hành vi của người lao động. Theo nhiều nhà nghiên cứu, việc người lao động được trả lương và các khoản lợi ích khác như thế nào không quan trọng mà quan trọng hơn là họ được trả như thế nào. Do vậy, công bằng trong quy trình là một trong những vấn đề được nghiên cứu nhiều. Hai yếu tố quan trọng của sự công bằng trong qui trình là sự kiểm soát qui trình và giải thích qui trình. Sự kiểm soát quá trình (process control) là cơ hội để người lao động có thể bày tỏ quan điểm về kết quả mà mình mong đợi với người ra quyết định. Giải thích qui trình (explainations) là những lý do rõ ràng mà nhà quản lý đưa ra cho kết quả mà người lao động nhận được. Do vậy, để nhân viên nhìn nhận qui trình là công bằng, hợp lý, họ cần có cảm giác mình có thể có chút kiểm soát với những kết quả và họ được lý giải đầy đủ vì sao kết quả đó xảy ra. Điều quan trọng là người quản lý cần phải thống nhất, nhất quán (với mọi người và mọi thời điểm), không thiên vị, đưa ra quyết định dựa trên các thông tin chính xác và mở lòng với mọi yêu cầu, đề nghị (G.S. Leventhal, 1980). Như vậy, có thể nói rằng, công bằng trong quy trình là (1): là quy trình cho phép người lao động có tiếng nói và được tham gia đóng góp vào quy trình đó; (2) quy trình có giải thích lý do, cung cấp đầy đủ thông tin tới những người có liên quan; (3) quy trình thể hiện sự tôn trọng đối với những người có liên quan. Công bằng trong thái độ đối xử Một vấn đề khác khi nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức là sự công bằng trong giao tiếp, ứng xử, là cách mà người lao động được đối xử một cách quan tâm và tôn trọng. Khi con người bị đối xử theo cách bất hợp lý, bất bình đẳng (ít nhất trong con mắt của họ) họ sẽ có hành động trả đũa (nói xấu người quản lý) như theo nghiên cứu của Skarlicki, D.P và Folger, 1997). Bởi vì, con người lúc đầu sẽ kết nối việc công bằng hay không công bằng trong giao tiếp, ứng xử mà họ nhận từ người quản lý với sự truyền tải của các thông tin và quyết định sau đó của người quản lý (R.Cropanzano và các cộng sự, 2002; S.G.Roch và L.R.Shanock, 2006). Trong ba dạng của sự công bằng nói trên, sự công bằng trong kết quả có mối liên hệ mật thiết nhất với sự cam kết với tổ chức và sự hài lòng với kết quả làm việc, ví dụ như vấn đề lương. Sự công bằng trong quy trình liên hệ mật thiết với sự hài lòng trong công việc, sự trung thực của nhân viên, việc rời bỏ tổ chức, kết quả làm việc hay các hành vi ứng xử. Có ít phát hiện về sự công bằng trong giao tiếp, ứng xử. Các nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức Công bằng trong tổ chức là một chủ đề được nghiên cứu nhiều trong thập kỷ 90 cho đến nay. Rất nhiều nghiên cứu cho thấy công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng đến nhận thức và từ đó ảnh hưởng đến hành vi và thái độ của người lao động. Nhiều nghiên cứu đã tập trung phân tích các khía cạnh của công bằng trong tổ chức, các nghiên cứu về công bằng trong tổ chức và sự hài lòng, sự công bằng trong tổ chức và sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Nhiều nghiên cứu cũng đưa ra bằng chứng cho thấy cảm nhận về sự công bằng trong tổ chức có liên quan đến lòng tin và cảm giác căng thẳng trong công việc của người lao động. Các tác giả phải kể đến là Greenberg (1986) và đã được công nhận bởi Leventhal’s (1980), Colquitt, Greenberg, & Zapata-Phelan, (2005), Alexander and Ruderman (1987). Những nghiên cứu gần đây đề cập đến sự công bằng trong kết quả có liên quan đến các quyết định quản lý về phân phối kết quả trong tổ chức như vấn đề tiền lương và nó có thể dự đoán được kết quả công việc của cá nhân khi các nhà quản lý đưa ra các quyết định này. Điều này có nghĩa là kết quả công việc của cá nhân có thể được giải thích có liên quan đến việc công bằng hay không trong phân phối kết quả. Các nghiên cứu của các học giả Carr, McLonghlin, Hodgon và MacLachlan (1996) cho thấy sự công bằng trong chi trả lương là một trong những nhân tố tác động mạnh đến động lực làm việc của người lao động. Tuy nhiên, nghiên cứu của Randy Chiu (1999) tìm hiểu mối quan hệ giữa tâm trạng tích cực (positive effectivity) và động lực làm việc qua sự tác động gián tiếp của sự cảm nhận về công bằng trong chi trả lương, sự hài lòng về tiền lương và hài lòng về công việc thì kết quả nghiên cứu không tìm thấy kết quả có ý nghĩa của mối quan hệ giữa tâm trạng tích cực và động lực làm việc qua sự tác động của sự cảm nhận về công bằng trong chi trả lương. Công bằng trong quy trình được chỉ ra trong các nghiên cứu có liên quan đến các vấn đề thuộc phạm vi tổ chức (như việc trao thưởng, ghi nhận) và điều này có ảnh hưởng kết quả hoạt động của tổ chức như sự cam kết của cá nhân đối với tổ chức (Folger & Konovsky, 1989; McFarlin & Sweeney, 1992). Công bằng trong thái độ đối xử lại có liên quan đến hành vi và thái độ của cá nhân như sự trung thực, sự tôn trọng, sự ngụy biện hay sự đúng mực trong cách cư sử của nhân viên tại nơi làm việc (Bies and Moag, 1986; Bies & Shapiro, 1987; Moorman, 1991; Colquitt, Greenberg, & Zapata-Phelan, 2005). Một số nghiên cứu cho rằng sự hài lòng trong công việc chỉ có được khi có sự công bằng trong tổ chức mà người lao động đó làm việc (Farh, Podsakoff và Organ, 1990; Moorman, 1991; Organ và Moorman, 1993). Adam (1965) đã cho thấy rõ mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức và động lực làm việc của người lao động. Tuy nhiên, không có nhiều nghiên cứu đề cập đến mối quan hệ này. Rất nhiều nghiên cứu trong thập niên 90 và đầu những năm 2000 đã cho thấy rõ mối quan hệ giữa sự cảm nhận về công bằng và hành vi của các cá nhân trong tổ chức như nghiên cứu của Moorman, 1991; Organ & Moorman, 1993; Organ & Ryan, 1995; Podsakoff et al., 2000, . Cohen-Charash & Spector, 2001,Gerald L. Blakely, Martha C. Andrews; Robert H. Moorman (2005); Lior Oren, Aharon Tziner, Yulia Nahshon, and Gil Sharoni (2013). Hành vi của các cá nhân được hiểu là cách ứng xử của họ trong công việc, là sự sẵn sàng, tự nguyện nhận thêm trách nhiệm công việc khi cần thiết, là sự tích cực, bền bỉ cố gắng trong công việc. Các nghiên cứu cho rằng khi người lao động cảm nhận được sự công bằng trong tổ chức họ sẽ đền đáp lại bằng cách thực hiện công việc theo cách có lợi cho tổ chức.Ngược lại, nếu họ tin rằng họ bị đối xử không công bằng bởi tổ chức hoặc người quản lý trực tiếp của mình, họ sẽ cho rằng có sự bất công trong tổ chức và nếu giá trị trong mối quan hệ với tổ chức hoặc với người quản lý trực tiếp không còn thì họ sẽ rút lui khỏi mối quan hệ này, với tư duy “người ta đối xử với mình như thế nào, mình sẽ đối xử lại như thế”. Sự rút lui này được thể hiện bằng kết quả làm việc thấp (ví dụ nghiên cứu của Cowherd & Levine, 1992), thể hiện qua sự vắng mặt thường xuyên hơn hay số lượng công việc làm ít đi (nghiên cứu của Hulin, 1991); có những hành vi vi phạm đạo đức (Skarlicki, Folger, & Tesluk, 1999); giảm sự cam kết, trung thành đối với tổ chức (Barling & Phillips, 1993; Folger & Konovsky, 1989; McFarlin & Sweeney, 1992) hay giảm trách nhiệm đối với tổ chức (Konovsky & Pugh, 1994; Moorman, 1991). Như vậy, có thể nói rằng, cảm nhận sự công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng mạnh đến hành vi và thái độ của người lao động trong tổ chức. Những biểu hiện của hành vi và thái độ này có liên quan đến động lực làm việc (Lior Oren, Aharon Tziner, Yulia Nahshon, and Gil Sharoni , 2013), tuy nhiên mối quan hệ này, cụ thể là những nghiên cứu tác động của các khía cạnh công bằng đến động lực làm việc của người lao động chưa được đề cập nhiều và có những kết quả khác nhau trong các nghiên cứu. Do vậy, cần có thêm các nghiên cứu trong bối cảnh nghiên cứu khác nhau để có thể phát triển hơn nữa lý thuyết này, đặc biệt là trong bối cảnh nghiên cứu của Việt Nam. Thiết kế nghiên cứu Như đã trình bày ở phần trước, cách tiếp cận lý thuyết công bằng để giải thích những vấn đề liên quan đến hành vi và thái độ của người lao động trong bối cảnh nghiên cứu tại các trường đại học của Việt Nam chưa nhiều. Do vậy, với mục đích tìm hiểu sâu, phát hiện những vấn đề bản chất và những trường hợp điển hình về vấn đề này nhằm phát triển lý thuyết, đặc biệt là các thang đo thì việc lựa chọn phương pháp nghiên cứu định tính là phù hợp. Quy trình tiếp cận, thu thập và xử lý số liệu Nhóm nghiên cứu đã thực hiện phỏng vấn trực tiếp và qua điện thoại với 8 giảng viên của 6 trường đại học thuộc hai khối công lập và ngoài công lập. Các câu hỏi phỏng vấn là các câu hỏi mở được sử dụng trong nghiên cứu của Niehoff và Mooman (1993), Colquitt và các cộng sự, (2001). Các câu hỏi được đặt ra để hiểu rõ về những vấn đề không công bằng tồn tại hiện nay tại các tổ chức đào tạo đại học và cảm nhận của các giảng viên về những vấn đề không công bằng này. Các cuộc phỏng vấn được tiến hành độc lập. Thời gian phỏng vấn khoảng 60 phút cho mỗi đối tượng.Dữ liệu phỏng vấn được ghi âm, ghi chép (với đối tượng trả lời qua điện thoại) và xử lý ngay sau đó. Trong quá trình thu thập số liệu, nhóm nghiên cứu thường xuyên thảo luận về các vấn đề lý thuyết, sử dụng phỏng vấn bổ sung để tìm hiểu sâu nhằm phát hiện các vấn đề mang tính đặc thù của từng đối tượng nghiên cứu. Sau khi hoàn tất công việc thu thập, dữ liệu được phân tích, tổng hợp, so sánh nhằm tìm ra những điểm chung và điểm đặc thù, so sánh kết quả thực tế và lý thuyết để đưa ra thảo luận, thống nhất.
Nhóm tác giả đã thực hiện phỏng vấn với giảng viên của 6 trường đại học.Trong đó có bốn trường đại học công lập và hai trường đại học ngoài công lập. Bốn trường đại học công lập tự đánh giá thuộc nhóm hai trong số các trường đại học công lập tại Hà Nội.Các trường đại học này đều có tuổi đời trên 50 năm, đào tạo đa ngành nghề.Các giảng viên được phỏng vấn tại các trường đại học này đều thuộc khối ngành kinh tế, quản lý, luật. Các trường đại học ngoài công lập thuộc đối tượng nghiên cứu là các trường có tuổi đời trên dưới 20 năm. Các trường này được đánh giá nằm trong top đầu trong số các trường ngoài công lập tại Hà Nội. Cán giảng viên trả lời phỏng vấn thuộc các khối ngành kinh tế, kỹ thuật và xã hội.
Phần này sẽ trình bày kết quả phỏng vấn về các vấn đề không công bằng trong công tác quản lý hiện nay tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nội. Sự công bằng trong thu nhập Tại các trường công lập các giảng viên hưởng lương và các khoản thu nhập khác theo bậc lương của nhà nước và theo quy chế chi tiêu nội bộ được nhà trường ban hành. Các trường tư thục thường thực hiện mức khoán quản lý. Hơn nữa học phí thu được từ các trường tư thục cao hơn, do vậy mức thu nhập của giảng viên các trường này cũng cao hơn so với khối công lập. Đa số các giảng viên được phỏng vấn cho rằng mức lương theo hệ số tại các trường công hiện nay là quá thấp, cào bằng, không tương xứng với công sức, áp lực cũng như trách nhiệm mà giảng viên phải đảm nhận trong công việc của mình. Một số giảng viên cho biết: -“Mức thu nhập hiện nay trong trường không công bằng so với công sức giảng viên bỏ ra. Để có một giờ lên lớp, giảng viên phải mất rất nhiều thời gian và công sức chuẩn bị ở nhà. Việc trả lương như vậy là quá thấp” -“Mức lương em đang nhận không tương xứng với áp lực và thách thức trong công việc em phải trải qua. Đây là mức lương của người giúp việc chị ạ chứ không phải là mức lương của người làm việc đầu óc khi phải đứng trên bục giảng. Em nhận thấy rằng một phút mình nói ra thì đầu óc mình phải làm việc vô cùng, những từ mình nói ra phải là chuẩn, phải sáng rõ, phải hấp dẫn để sinh viên vừa hiểu bải giảng của mình, vừa hấp dẫn họ với bài giảng. Do vậy, số tiền mà em nhận được là quá quá thấp, không thể nào so sánh được…” Việc mất công bằng về thu nhập tại một số trường tư thục đã gây ra sự bất mãn, bức xúc thậm chí dẫn đến kiện cáo trong đội ngũ giảng viên do họ có cảm giác bị đối xử bất công và coi như “nằm ngoài cuộc” đối với những khoản thu nhập khác ngoài lương mà một số đồng nghiệp được hưởng. Một giảng viên tại một trường tư thục cho biết: -“Việc tham gia và hưởng lợi từ các lớp đào tạo khác như tại chức, liên thông, liên kết, bằng 2, cao học, giảng viên hầu như không biết gì, bị nằm ngoài cuộc hết. Nhà trường cho khoán quản lý tại các khoa… Sự mất công bằng nằm ở việc “chia trác” khoản kinh phí giữ lại này. Việc bị cho “đứng ngoài” như thế, dẫn tới việc kiện cáo rùm beng….” Hơn thế nữa, quy định ba năm lên lương một lần làm ảnh hưởng rất nhiều đến động lực phấn đấu của giảng viên. Việc xét tăng lương trước thời hạn cũng tỏ ra không có hiệu quả bởi quy trình xét duyệt không rõ ràng, minh bạch. Một giảng viên chia sẻ: -“…Ba năm thì xét lên lương, lên lương sớm thì là hai năm. Nhìn chung có bình bầu theo quy trình, nhưng em chẳng biết rồi kết quả phiếu đấy được xử lý thế nào đâu, việc này của phòng tổ chức cán bộ…” Như vậy, sự công bằng trong thu nhập là vấn đề đang tồn tại hiện nay trong các trường (cả khối công lập và tư thục) tại Hà Nội. Cảm nhận về sự mất công bằng trong thu nhập là rõ ràng.Điều này đã cho thấy sự phản ứng về hành vi, thái độ của giảng viên như bức xúc, kiện cáo, bất mãn. Đây là vấn đề cần được quan tâm. Sự công bằng trong ghi nhận Sự thiếu công bằng trong ghi nhận những đóng góp và thành tích của giảng viên là một vấn đề thường đề cập ở hầu như tất cả các trường đại học. Sự ghi nhận ở đây là việc thừa nhận và ghi danh những kết quả công việc và thành tích trong một năm làm việc và những thành tích đặc biệt khác trong chuyên môn như việc được đăng tải các công trình khoa học trên tạp chí quốc tế. Những thành tích này có thể là đột xuất và do vậy việc khen thưởng, ghi nhận một cách kịp thời, xứng đáng sẽ là nguồn động viên lớn đối với mỗi giảng viên. Tuy nhiên, việc làm này không được thực hiện một cách bài bản, thậm chí rất nhiều trường việc ghi nhận những thành tích đặc biệt này không được thể hiện trong quy chế chi tiêu nội bộ. Một số giảng viên tại một trường công lập chia sẻ: -“Nhà trường không có chính sách chế độ đối với giảng viên có thành tích đặc biệt như có bài đăng báo quốc tế, trong quy chế chi tiêu nội bộ gì có chế độ này…” -“Trường mình, ngay cả bài báo hàng đầu trong nước còn được tính có 20 điểm nghiên cứu khoa học, bằng cái tạp chí trong trường không được xếp vào hạng nào, đâu có ai quan tâm đến nghiên cứu khoa học mà hi vọng đạt được bài quốc tế. Mà có được thì có chế độ khen thưởng đâu, mình làm cho mình thôi..” Việc đánh giá, ghi nhận hàng năm được thực hiện tại các trường được cho là rất hình thức, cào bằng và thiên vị; giá trị khen thưởng, ghi nhận không tương xứng với sự cống hiến và thành tích đạt được của giảng viên, việc khen thưởng, ghi nhận không kịp thời là vấn đề mà nhiều giảng viên bày tỏ sự bức xúc:
Chính sự bức xúc này dẫn đến thái độ thờ ơ, không quan tâm, thậm chí bất cần trong nhiều giảng viên kể cả trường công lập và tư thục:
Bên cạnh đó, việc hạn chế về chỉ tiêu cũng như tiêu chí khen thưởng cũng làm cho vấn đề khen thưởng, ghi nhận trở thành một việc làm cho có mà không có tác dụng gì nhiều. Một số giảng viên chia sẻ: – “…Một năm đánh giá thi đua hai lần, lại bị khống chế về chỉ tiêu số lượng nên việc khen thưởng, ghi nhận trở thành việc “phân bổ danh hiệu”. Khoa chị thường thống nhất với nhau năm nay khen thưởng người này, năm sau sẽ khen thưởng người kia, hoặc ai sắp được lên lương thì bầu cho họ để họ được, quan trọng gì đâu em… Việc khống chế chỉ tiêu khen thưởng này đã làm hạn chế động lực phấn đấu của mỗi người…” – “…Hàng năm, các bộ môn và Khoa đều tiến hành bình xét thi đua, cứ theo tiêu chuẩn và chỉ tiêu từ 3-5 người, như thể phân bổý, chứ không phải là việc làm “bó đúa chọn cột cờ”, chả hiệu quả gì cả…”. Như vậy, rõ ràng rằng sự công bằng trong ghi nhận là vấn đề đang tồn tại phổ biến trong các trường đại học tại Hà Nội hiện nay. Sự cảm nhận về việc không công bằng trong ghi nhận có thể nói là không những làm triệt tiêu đi động lực làm việc của giảng viên mà còn gây thái độ bức xúc, thiếu trách nhiệm trong công việc của rất nhiều giảng viên. Sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp Mối quan hệ với đồng nghiệp trong phạm vi bộ môn hay khoa là một trong những mối quan tâm của đa số giảng viên được phỏng vấn. Mối quan hệ này đã có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc chung và cá nhân từng giảng viên. Tuy nhiên, nếu mối quan hệ đó không tốt sẽ dẫn tới những ảnh hưởng tiêu cực, thể hiện bằng việc giảng viên ít có sự gắn bó với tập thể hoặc chỉ có quan hệ trong một nhóm nhỏ. Sự không hợp nhất này có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả công việc chung của tổ chức. Một giảng viên cho rằng:
Sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp thể hiện ở hành vi đối xử thân thiện, chân thành giữa các đồng nghiệp, là sự nhìn nhận công bằng của đồng nghiệp với những đóng góp của cá nhân cho tập thể và sự ghi nhận về năng lực chuyên môn mà cá nhân giảng viên đó đạt được:
Sự công bằng trong đối xử với đồng nghiệp còn thể hiện qua việc chia sẻ, cảm thông với hoàn cảnh và điều kiện cụ thể của từng giảng viên. Nếu mối quan hệ này không tốt, giảng viên sẽ cảm thấy không có sự gắn bó với tập thể. Một giảng viên chia sẻ:
Như vậy, có thể nói rằng trong quan hệ với đồng nghiệp, đa số giảng viên được hỏi mong muốn được đối xử công bằng và thực tế việc đối xử không công bằng của đồng nghiệp trong một số đơn vị đã ảnh hưởng đến thái độ và hành vi trong công việc của giảng viên. Sự công bằng về cơ hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến ở đây nói về cơ hội được bổ nhiệm vào các vị trí quản lý khác nhau trong trường. Về vấn đề này, các trường công lập đều thực hiện theo một quy trình đã được quy định chung. Để bổ nhiệm một vị trí từ cấp bộ môn đòi hỏi phải có quy hoạch qua nhiều khâu và phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn về trình độ và phẩm chất. Trong đó, việc lấy phiếu tín nhiệm trong toàn thể giảng viên tại đơn vị làm việc làm cần thiết. Tại các trường tư thục công tác này được thực hiện đơn giản hơn. Công tác bổ nhiệm cán bộ tại các trường tư thục gần như không có một quy trình cụ thể, cán bộ lãnh đạo khoa hoặc bộ môn đa phần là cán bộ lãnh đạo hoặc giảng viên có thâm niên tại các đơn vị công lậpđã nghỉ hưu. Một số tồn tại trong công tác bổ nhiệm tại các trường này cho thấy một thực tế của việc thiếu minh bạch trong công tác này.Một số giảng viên đã chia sẻ suy nghĩ của mình:
Vấn đề bổ nhiệm thiếu công bằng, không minh bạch được cho là khá phổ biến trong các trường đại học tại Hà Nội hiện nay. Mặc dù mức độ quan tâm và cảm nhận về sự thiếu công bằng có liên quan đến vấn đề này rất khác nhau trong các đối tượng giảng viên tham gia khảo sát nhưng có thể nói rằng đây là một vấn đề cần quan tâm. Bởi việc không công bằng trong bổ nhiệm cán bộ sẽ dẫn theo những ảnh hưởng không tốt đến công việc như tình trạng xảy ra một trường công lập. Một giảng viên đã chia sẻ:
Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp Như trên đã đề cập, việc không công bằng trong công tác bổ nhiệm cán bộ đã kéo theo nhiều những ảnh hưởng không tốt đến công việc. Người lãnh đạo trực tiếp (ở đây là trưởng/phó khoa/bộ môn) có vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tốt và phát triển năng lực giảng viên. Tuy nhiên, do công tác bổ nhiệm cán bộ có nhiều tiêu chuẩn đã bị bỏ qua hoặc xem nhẹ như năng lực, phầm chất đạo đức nên tất yếu đã kéo theo sự thiếu công bằng trong công tác quản lý của những người lãnh đạo này. Sự không công bằng này thể hiện trong thái độ đối xử, trong phân công công việc, trong việc ra các quyết định thuộc nội bộ khoa/ bộ môn. Một giảng viên đã bày tỏ suy nghĩ của mình:
Hơn thế nữa, sự thiếu công bằng trong công việc của người lãnh đạo tạo đã tạo ra một môi trường làm việc có sự hiềm khích, cạnh tranh không lành mạnhgiữa các giảng viên thuộc nội bộ đơn vị do có tình trạng người này được làm nhiều việc, thu nhập cao hơn, trong khi người khác thì không. Một sự so sánh đối chứng là một tất yếu giữa những người làm trong cùng một tổ chức khi tồn tại sự không công bằng. Ý kiến của một số giảng viên về vấn đề này như sau:
Sự thiếu công bằng còn xuất hiện ở việc ra các quyết định quản lý có liên quan trong nội bộ khoa/bộ môn như ý kiến của một số giảng viên:
Như vậy, rõ ràng rằng, sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp tồn tại và có ảnh hưởng đáng kể đến thái độ cũng như hành vi của giảng viên tại đơn vị họ phụ trách. Người lãnh đạo cũng có vai trò lớn trong việc tạo môi trường làm việc tích cực, trong đó các giảng viên có sự gắn kết trong các hoạt động chuyên môn chung. Từ kết quả khảo sát cho thấy, nếu có sự không công bằng của lãnh đạo trực tiếp thể hiện qua thái độ đối xử, phân công công việc hay phân phối các lợi ích khác; trong việc ra các quyết định quản lý sẽ dẫn tới thái độ bất mãn, thờ ơ, thiếu trách nhiệm trong công việc của nhiều giảng viên. Điều này tất yếu sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động chuyên môn và chất lượng đào tạo của sinh viên. Sự công bằng trong thái độ đánh giá của sinh viên Trong phần này, nhóm tác giả đã tiến hành phỏng vấn một số giảng viên về việc họ cảm nhận như thế nào về thái độ đánh giá của sinh viên về năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, kỹ năng sư phạm thông qua hoạt động đánh giá hàng kỳ và hàng năm được tổ chức trong các trường. Có hai vấn đề mà đa số giảng viên cảm thấy việc đánh giá còn chưa khách quan, thiếu công bằng. Thứ nhất là một số tiêu chí đánh giá chưa phù hợp, do vậy kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng thực tế giảng dạy trên lớp của giảng viên. Một số ý kiến cụ thể là:
Sự công bằng còn có liên quan đến những chính sách quản lý hiện nay. Theo quy chế 43 về đào tạo theo hệ thống tín chỉ thì sinh viên dù không có mặt đầy đủ trên lớp vẫn được tham gia thi kết thúc học phần. Với những sinh viên vắng mặt thường xuyên thì không thể đánh giá đúng năng lực giảng dạy của giảng viên như những sinh viên có mặt đầy đủ và thái độ học tập tích cực khác. Hơn thế nữa, nếu quy trình đánh giá, thời điểm đánh giá không khoa học. Ví dụ một số trường vào cuối khóa học, phòng khảo thí phát cho sinh một tập phiếu đánh giá qua lớp trưởng mà không có sự kiểm soát về thời gian và trách nhiệm của sinh viên khi thể hiện ý kiến của mình qua phiếu đánh giá thì chất lượng phiếu không tốt, sinh viên sẽ làm cho xong hoặc bị ảnh hưởng bởi bạn bè trong việc trả lời phiếu. Vấn đề thứ hai liên quan là việc xử lý kết quả đánh giá. Một số trường, việc xử lý kết quả đánh giá là không kịp thời, giảng viên hầu như không có cơ hội được giải trình về các vấn đề có liên quan đến các tiêu chí đánh giá. Việc thông báo và tuyên dương những giảng viên được sinh viên đánh giá cao cũng ít được đề cập và thực hiện. Kết quả xử lý phiếu nhiều khi còn không triệt để, thiếu minh bạch và công bằng giữa các giảng viên. Một giảng viên tại một trường tư thục chia sẻ:
Như vậy, sự không công bằng trong thái độ đánh giá của sinh viên thể hiện thông qua quy trình đánh giá giảng viên là một trong những vấn đề tồn tại và có ảnh hưởng đến thái độ và hành vi trong công việc của giảng viên. Sự công bằng trong thái độ đối xử của xã hội và cộng đồng Nghề giáo là một nghề luôn được coi trọng trong xã hội Việt Nam từ trước đến nay. Tuy nhiên với thực tế về chất lượng đào tạo đại học hiện nay, các giảng viên thuộc đối tượng tham gia khảo sát đều cảm nhận thấy rõ sự thay đổi trong suy nghĩ của cộng đồng về hình ảnh người thầy. Các giảng viên đều cho rằng nghề giáo không được tôn trọng như trước kia:
Các giảng viên thuộc khối công lập cảm nhận rõ điều này hơn. Một giảng viên tại một trường chia sẻ:
Tuy nhiên, sự đánh giá này chỉ do một vài cá nhân cụ thể gây ra. Nhiều giảng viên thực sự có trách nhiệm với nghề nghiệp thì cảm thấy đó là một sự đánh giá không công bằng với những gì họ đã cống hiến cho nghề nghiệp:
Bên cạnh đó, các chính sách đãi ngộ cũng cho thấy nghề giáo không được đánh giá đúng với trách nhiệm và thách thức mà các giảng viên đang phải đảm nhiệm. Nhiều giảng viên đã cho thấy rõ điều này:
Sự thiếu công bằng trong thái độ đối xử này của cộng đồng và xã hội đã dẫn tới thái độ và hành vi không đúng mực của một bộ phận không nhỏ người thầy như nhận xét sau của một giảng viên:
Rõ ràng rằng, rất nhiều giảng viên hiện nay cảm nhận thấy rõ sự không công bằng trong thái độ đối xử của xã hội và cộng đồng đối với nghề nghiệp của mình. Điều này thể hiện ở thái độ không còn tôn kính người thầy như trước đây. Chính sách đãi ngộ đối với nhà giáo cũng làm cho giảng viên cảm thấy không được đánh giá đúng với tầm quan trọng, sự cống hiến của mình trong xã hội. Đây là một vấn đề một lần nữa cho thấy là đáng phải quan tâm trong các cơ sở đào tạo đại học tại Hà Nội hiện nay. Kết luận và đề xuất Như vậy, có thể thấy rằng cảm nhận về sự không công bằng về nhiều vấn đề như thu nhập, cơ hội thăng tiến, ghi nhận, trong mối quan hệ đồng nghiệp, sự không công bằng của lãnh đạo trực tiếp, sự không công bằng trong thái độ đánh giá của sinh viên, của cộng đồng và xã hội qua phân tích nêu trên là có cơ sở. Do vậy việc ứng dụng lý thuyết công bằng nhằm đáng giá những cảm nhận này và những hệ quả của nó như sự tác động đến sự hài lòng và động lực làm việc trên phạm vi rộng hơn đối với nhiều giảng viên tại nhiều trường đại học hơn là phù hợp và cần thiết.Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, sự công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hành vi của giảng viên trong công việc như trách nhiệm đối với sinh viên, đối với nhà trường và trách nhiệm đối với nghề nghiệp. Do vậy một số hướng nghiên cứu tiếp theo có thể là nghiên cứu sự công bằng trong tổ chức và sự cam kết hay trách nhiệm của giảng viên đối với tổ chức, sự công bằng trong tổ chức và sự ảnh hưởng của nó chất lượng đào tạo sinh viên, sự công bằng trong tổ chức và trách nhiệm xã hội của giảng viên… Nguyễn Thùy Dung |
