Vì sao phải tăng lương cho nhân viên

Người lao động luôn được thu hút bởi các chính sách Tiền lương và phúc lợi mà họ được nhận khi làm việc như một phần thưởng xứng đáng cho công sức của họ, càng nhiều sẽ càng làm họ hạnh phúc. Riêng đối với nhà quản trị doanh nghiệp, ngân sách cho hai hạng mục này lại được coi là một khoản đầu tư, mà một khi đã đầu tư thì phải sinh lời. Vậy, việc đầu tư vào Tiền lương hay Phúc lợi cho nhân viên, đâu sẽ là một khoản đầu tư mang lại hiệu quả tối ưu? Bộ luật Lao Động Việt Nam quy định: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”. Khi trả lương, doanh nghiệp phải trả bảng kê lương chi tiết cho người lao động. Phúc lợi nhân viên, hay còn gọi là phúc lợi người lao động, được hiểu là nhiều loại hình hỗ trợ thêm của doanh nghiệp, nhưng không bao gồm tiền lương, bao gồm các loại phúc lợi bắt buộc như các loại bảo hiểm, trợ cấp từ Nhà Nước theo quy định pháp luật (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, ngày phép tiêu chuẩn, …); và các loại phúc lợi tự nguyện tùy theo điều kiện của doanh nghiệp. Từ lâu, các hạng mục trong phúc lợi tự nguyện, bên cạnh mức lương được xem xét theo vị trí và năng lực làm việc, đã được xem là một trong những “thước đo” trong tiêu chí đánh giá một công ty hấp dẫn đối với người tìm việc. Thông thường, chi phí cho hai hạng mục này sẽ được trích xuất từ Quỹ Lương và Phúc lợi chung của doanh nghiệp. Trong mọi thời đại, các khoản chi phí luôn là một trong những vấn đề đau đầu của các nhà quản trị, đặc biệt với tình hình kinh tế ngày một cạnh tranh trong những năm gần đây, và còn nhiều thử thách trong bối cảnh Covid-19 vẫn còn diễn biến phức tạp.

Nhưng liệu đầu tư vào tiền lương càng nhiều càng tốt có phải một bước đi khôn ngoan?

Có thể nói, nguồn lực luôn là hữu hạn nhưng làm cách nào để phát triển tối ưu các chi phí có hạn này trở thành lợi thế cạnh tranh luôn là một bài toán khó.

Để nhận được tư vấn thêm về chiến lược đầu tư về phúc lợi và tiền lương của doanh nghiệp, các nhà quản trị có thể nhận tư vấn miễn phí tại đây hoặc Hotline: 028 7305 0667.

Mục lục bài viết

• 1. Quy định tăng lương nhân viên ?
• 2. Quy định về tăng lương định kỳ hằng năm ?
• 3. Tăng lương có phải làm lại hợp đồng lao động ?
• 4. Chậm ký hợp đồng lao động và tăng lương ?
• 5. Quy định về tăng lương cơ bản ?

1. Quy định tăng lương nhân viên ?

Xin chào luật sư. Em có một câu hỏi muốn nhờ luật trả lời dùm, công ty em làm là một khách sạn 5 sao năm 2020 theo luật lao động thì tất cả các công ty đều tăng lương cho nhân viên, khách sạn em làm cũng tăng lương cho nhân viên là 700000đ nhưng khách sạn lại lấy tiền service charge (tiền phí phục vụ của nhân viên) bỏ vào để tăng lương cho bằng số tiền của bộ luật lao động. Tất cả nhân viên khách sạn không hài lòng nhưng không biết làm sao nên em muốn hỏi luật sư khách sạn em làm.

Vậy có trái với quy định không, nếu không đúng thì làm cách nào để đòi quyền lợi ?

-Pham Tuyen

Trả lời:

Service charge là khoản tiền phí dịch vụ. Khoản tiền này không phải là tiền thưởng của khách sạn cho nhân viên mà được chia từ 5% phí dịch vụ tính thêm khi khách hàng sử dụng các dịch vụ tại khách sạn.

Đây là khoản phí được pháp luật cho phép thu, được ghi trong hóa đơn và chịu thuế giá trị gia tăng. Đối với khách sạn 4 – 5 sao, việc chia bao nhiêu % trên tổng phí dịch vụ này cho nhân viên là tùy thuộc vào chính sách của mỗi khách sạn: có khách sạn chia hết 100%, có khách sạn chia 50%, 80%... Phí dịch vụ được chia đều cho tất cả các nhân viên chính thức trong khách sạn, không phân biệt cấp bậc hoặc cũng có khách sạn áp dụng theo hệ số, vị trí và thâm niên cao hơn sẽ được hưởng tỷ lệ cao hơn.

Như vậy, phí dịch vụ được tính vào lương hàng tháng của nhận viên, công ty bạn không được lấy khoản phí này để sử dụng cho mục đích tăng lương theo năm.

Về nguyên tắc, công ty bạn sẽ phải xây dựng thang lương, bảng lương theo các nguyên tắc được quy định tại Điều 93 Bộ luật lao động năm 2019. Đồng thời khi xây dựng thang lương, bảng lương doanh nghiệp phải xây dựng tiêu chuẩn để xếp lương, điều kiện nâng bậc lương.

Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.

Như vậy, pháp luật không có quy định cụ thể thời hạn tăng lương cho người lao động mà vấn đề này thuộc về quy định của từng doanh nghiệp. Nên nếu bạn và các nhân viên khác muốn biết cụ thể thì phải xem vào thang lương, bảng lương, điều kiện nâng lương… của công ty mình đang làm. Ngoài ra bạn cũng cần kiểm tra lại các điều kiện trong hợp đồng lao động xem trong hợp đồng có quy định khác nào về vấn đề này hay không.

2. Quy định về tăng lương định kỳ hằng năm ?

Thưa luật sư, Cho em hỏi em làm cty 100% vốn nước ngoài và năm nào cũng được tăng lương từ 5-7%. Emlàm được gần 4 năm công ty quy định lên lương vào tháng 4 hàng năm gì em là nhân viên kỹ thuật điện.năm nay em không được tăng lương mặc dù em không vi phạm bất cứ lỗi lằm gì, tiền thâm niên vẫn có nhưng k được tăng lương nguyên nhân chủ yếu là em không thuận mắt giám đốc mới.

Vậy công ty khôngtăng lương cho em là đúng hay sai luật nhờ anh/chị tư vấn dùm em ?

Cảm ơn!

-Vo Minh Nghia

Trả lời:

Theo pháp luật hiện hành thì không có quy định nào của pháp luật quy định về thời hạn nâng lương cho người lao động. Thời hạn nâng lương hoàn toàn do doanh nghiệp tự chủ và thường được quy định tại thang lương, bảng lương, điều kiện nâng lương… của mỗi doanh nghiệp.

Như thông tin bạn cung cấp thì năm nào công ty bạn cũng tăng lương từ 5-7% và thời điểm tăng lương là tháng 4 hằng năm. Về việc bạn không được tăng lương, bạn cần kiểm tra xem công ty bạn có quy định nào mới về vấn đề này không, nếu có thì nó đã được thông qua và phổ biến cho nhân viên không. Trong trường hợp không có quy định nào thay đổi, các nhân viên khác vẫn được tăng lương nhưng bạn thì không thì bạn có thể gửi đơn khiếu nại tới lãnh đạo công ty. Trong trường hợp không được giải quyết hoặc giải quyết không thỏa đáng thì bạn có thể gửi đơn khiếu nại đến cơ quan Lao động- Thương binh- Xã hội để được giải quyết.

3. Tăng lương có phải làm lại hợp đồng lao động ?

Kính gửi Luật sư! Mức lương đóng bảo hiểm tối thiểu năm 2017 tăng lên 4,012,500 so với năm ngoái. Công ty em đang ký hợp đồng lao động với mức lương là 3,750,000.

Giờ làm quyết định tăng lương cho lao động lên 4,012,500 thì có cần phải làm lại hợp đồng không ạ ?

Trân trọng cảm ơn!

-Huyen Tran

Trả lời:

Trong trường hợp này của bạn thì công ty bạn không cần phải làm lại hợp đồng lao động. Để đơn giản thủ tục, công ty cần ghi rõ " Quyết định tăng lương này có giá trị như phụ lục hợp đồng lao động."

Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 quy định:

Điều 22. Phụ lục hợp đồng lao động

1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Như vậy, bản chất của phụ lục hợp đồng lao động là có giá trị pháp lý như hợp đồng lao động cho nên khi tăng lương công ty bắt buộc phải ký thêm phụ lục hợp đồng lao động.

4. Chậm ký hợp đồng lao động và tăng lương ?

Xin hỏi luật sư: tôi đang làm việc ở 1 khách sạn chuẩn 3* tại đà nẵng. Khi phỏng vấn chủ doanh nghiệp nói thữ việc 1 tháng rồi kí hợp đồng. Tôi làm đến nay cũng được 1 năm mà chủ doanh nghiệp chưa ký hợp đồng. Chỉ làm 1 bản giống như mức lương thuế do chủ đầu tư giữ. Trong bản mức lương thuế đó ghi lương nhân viên tối thiểu là 4tr-8tr mà mức lương chính xác hiện tại của nhân viên là từ 3tr- 3,3tr. Đầu năm 2017 này có quyết định tăng lương tối thiểu theo vùng mà cho đến bây giờ toàn thể nhân viên chúng tôi vẫn chưa thấy tăng lương tối thiểu hoặc là thông báo gi của chủ đầu tư.

Xin hỏi việc này có đúng với pháp luật của bên lao động không ạ ?

-Mai Thanh Huy

Trả lời:

Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

Điều 25. Thời gian thử việc

Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Điều 26. Tiền lương thử việc

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc

1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.

Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Như vậy, căn cứ theo quy định của pháp luật thì sau khi kết thúc thời gian thử việc, khách sạn bắt buộc phải ký hợp đồng lao động với bạn. Theo Khoản 1 Điều 8 Nghị định 28/2020/NĐ-CP quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồngthì người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc cố định có thời hạn trên 3 tháng sẽ phải chịu một trong các mức sau đây:

Điều 8. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động

1. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

2. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động khi giao kết hoặc thực hiện hợp đồng lao động;

b) Buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động;

c) Giao kết hợp đồng lao động với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi mà không có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động.

3. Biện pháp khắc phục hậu quả

a) Buộc trả lại bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ đã giữ của người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm a khoản 2 Điều này;

b) Buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm b khoản 2 Điều này;

c) Buộc giao kết đúng loại hợp đồng với người lao động đối với hành vi không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động quy định tại khoản 1 Điều này.

Về việc khách sạn nơi bạn đang làm việc không áp dụng mức tăng lương tối thiểu theo vùng thì pháp luật có quy định như sau:

Điều 3 Nghị định 141/2017/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động cụ thể là:

Điều 3. Mức lương tối thiểu vùng

1. Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp như sau:

a) Mức 3.980.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I.

b) Mức 3.530.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II.

c) Mức 3.090.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III.

d) Mức 2.760.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.

2. Địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng được quy định theo đơn vị hành chính cấp quận, huyện, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh. Danh mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu thuộc vùng I, vùng II, vùng III và vùng IV được quy định tại Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định này.

Trường hợp người sử dụng lao động trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu vùng thì người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định tại Khoản 4 Điều 16 Nghị định 28/2020/NĐ-CP quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng như sau:

Điều 16. Vi phạm quy định về tiền lương

1. Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Không công bố công khai tại nơi làm việc thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế thưởng;

b) Không lập sổ lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu;

c) Khi thay đổi hình thức trả lương, người sử dụng lao động không thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày trước khi thực hiện;

d) Không xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động;

đ) Sử dụng thang lương, bảng lương, định mức lao động không đúng quy định khi đã có ý kiến sửa đổi, bổ sung của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện;

e) Không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế thưởng.

2. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, công việc đòi hỏi đã qua đào tạo, học nghề theo quy định của pháp luật; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; trả lương không đúng quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, trong thời gian tạm đình chỉ công việc, trong thời gian đình công, những ngày người lao động chưa nghỉ hàng năm theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

3. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có hành vi trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định theo các mức sau đây:

a) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 30.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người lao động trở lên.

4. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có hành vi không trả thêm một khoản tiền tương ứng với mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm cho người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 5.000.000 đồng đến 8.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 8.000.000 đồng đến 12.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 12.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

5. Biện pháp khắc phục hậu quả

a) Buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều này;

b) Buộc trả đủ khoản tiền tương ứng với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại khoản 4 Điều này.

5. Quy định về tăng lương cơ bản ?

Chào luật sư, em hiền là kế toán của Bảo tàng tổng hợp tỉnh Bình Định, em muốn biết quy định về tăng lương cơ bản năm 2019 và năm ngoái, chị kế toán cũ chi tăng 8% cho CBVC có hệ số 2,34, vậy giờ quy định nào quy định những điều này ?

Mong luatminhkhue phản hồi sứm giúp em, em moi nhận công tác nen còn nhiều bỡ ngỡ, xin cảm ơn!

-Nguyễn Thị Xuân Mỹ

Trả lời:

Điều 3 Nghị định 38/2019/NĐ-CP quy định về mức lương cơ sở như sau:

Điều 3. Mức lương cơ sở

1. Mức lương cơ sở dùng làm căn cứ:

a) Tính mức lương trong các bảng lương, mức phụ cấp và thực hiện các chế độ khác theo quy định của pháp luật đối với các đối tượng quy định tại Điều 2 Nghị định này;

b) Tính mức hoạt động phí, sinh hoạt phí theo quy định của pháp luật;

c) Tính các khoản trích và các chế độ được hưởng theo mức lương cơ sở.

2. Từ ngày 01 tháng 7 năm 2019, mức lương cơ sở là 1.490.000 đồng/tháng.

3. Chính phủ trình Quốc hội xem xét điều chỉnh mức lương cơ sở phù hợp khả năng ngân sách nhà nước, chỉ số giá tiêu dùng và tốc độ tăng trưởng kinh tế của đất nước.

Theo như Nghị định 47/2017/NĐ-CP thay thế Nghị định 47/2016/NĐ-CP thì việc tăng lương cho cán bộ công chức có hệ số 2,34 đã không còn được quy định nữa. Do đó, đối với các trường hợp này sẽ không được áp dụng mức tăng 8% lương nữa.

Mọi vướng mắc pháp lý vui lòng gọi: 1900.6162 (nhấn máy lẻ phím 6) để được luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoại.

Trân trọng!

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê