Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế

Thực trạng nhân lực và công tác quản lý nhân lực y tế tại bệnh viện tuyến tỉnh của tỉnh Long An năm 2012.Nhân lực y tế là thành phần rất quan trọng của hệ thống y tế, bảo đảm hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế, tác động trực tiếp đến sự hài lòng của người dân.[47].
Ngành y tế toàn thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đã và đang phải đối mặt với thách thức về khủng hoảng nhân lực y tế [31]. Trong những năm gần đây, ở Việt Nam, số lượng cán bộ y tế tăng đáng kể, từ 241 498 người năm 2003 lên 299 100 năm 2008. Vậy nhưng số lượng cán bộ y tế vẫn còn rất thiếu so với nhu cầu. Theo ước tính đến năm 2020, Việt Nam cần có 52 CBYT/10 000 dân, mỗi năm cần đào tạo khoảng 49 000 cán bộ y tế (CBYT) trong khi đó khả năng đào tạo năm 2007 là 28 900 CBYT [39].

Chất lượng nhân lực y tế ngày càng được nâng lên nhưng số cán bộ có trình độ cao, chuyên sâu vẫn còn ít. số lượng cán bộ có trình độ sau đại học (thạc sỹ, tiến sỹ) chiếm tỷ lệ rất thấp (2,1%). Cán bộ quản lý các cơ sở y tế chủ yếu là bác sỹ có chuyên môn giỏi (đặc biệt là ở các bệnh viện), có tham gia vào khám chữa bệnh (KCB) nên thời gian và kinh nghiệm cho công tác quản lý còn hạn chế. Mặc dù đã có những biến chuyển tiến bộ rõ rệt trong phân bồ nhân lực y tế theo tuyến và vùng địa lý, nhưng vẫn còn nhiều bất cập và chưa hợp lý về số lượng và chất lượng nhân lực y tế giữa khu vực điều trị và dự phòng, giữa các chuyên ngành, giữa trung ương và địa phương, giữa thành thị và nông thôn [39]. Quản lý và điều hành tốt nguồn nhân lực y tế không những giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế mà còn tăng cường công bằng trong chăm sóc sức khỏe và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực [27] . Cụ thể tại bệnh viện, quản lý nhân lực y tế hiệu quả sẽ giúp đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nhân lực (trình độ và kinh nghiệm), bố trí theo vị trí công tác phù hợp, có kế hoạch bồi dưỡng, phát triển và đánh giá thực hiện công việc công bằng. Hiện nay ở Việt Nam cũng như nhiều nước đang phát triển khác, công tác quản lý nhân lực y tế chưa nhận được sự quan tâm đầu tư thích đáng. Quản lý nhân lực vẫn chỉ được nhìn nhận dưới góc độ sắp xếp con người, giải quyết các vấn đề hành chính, mang tính chất sự vụ theo các quy định mà chưa được nhìn nhận dưới góc độ quản lý nhân lực thực sự. Cán bộ thực hiện công tác quản lý nhân lực chưa được coi như một lãnh đạo của đơn vị, đa phần có chuyên môn y tế mà không có chuyên môn về quản lý nhân lực [51]. Tỉnh Long An nằm tiếp giáp với thành phố Hồ Chí Minh là một trong những trung tâm kinh tế văn hóa lớn cả nước, nơi tập trung nhiều cơ sở y tế chuyên ngành lớn, được đầu tư hiện đại nên điều kiện giao lưu, chuyển giao, học tập tiến bộ khoa học kỹ thuật khá thuận tiện. Tỉnh có 06 bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh, 10 Trung tâm y tế huyện, 5 phòng khám đa khoa khu vực và 188 trạm y tế xã. Với hơn 4000 CBYT, trong đó có khoảng 700 bác sĩ và gần 50 dược sĩ, tỷ lệ cán bộ y tế, tỷ lệ bác sĩ, tỷ lệ dược sĩ trên 1 vạn dân của tỉnh đều thấp hơn nhiều so với mức bình quân của cả nước. Thiếu nhân lực y tế, sự quá tải bệnh viện ngày càng gia tăng, thời gian cán bộ y tế dành cho bệnh nhân không nhiều làm giảm chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh và gia tăng các vụ khiếu kiện của bệnh nhân gây nhiều lãng phí về nguồn lực, đặc biệt là các bệnh viện tuyến tỉnh [28].

Đe đề xuất các giải pháp góp phần giải quyết tình trạng trên, nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nhân lực y tế, chúng tôi thực hiện đề tài nghiên cứu: “Thực trạng nhân lực và công tác quản lý nhân lực y tế tại bệnh viện tuyến tỉnh của tỉnh Long An năm 2012”. Nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin chi tiết về thực trạng nhân lực, công tác quản lý nhân lực, trong đó chú trọng đến thực trạng cán bộ thực hiện công tác quản lý nhân lực. 

    Thành Phố Hồ Chí Minh.    

  23.    Bùi Thị Thu Hà (2012), "Tổng quan về Quản lý nhân lực", Đại học y tế Công cộng, Hà Nội. 24.    Tạ Ngọc Hải Một so nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đảnh giá nguồn nhân lực, truy cập ngày 31/12/2012, tại trang web http://www.google.com.vn 25.    Vũ Thị Lan Hương (2011), Thực trạng nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên y tế bệnh viện đa khoa Sóc Sơn Hà Nội năm 201 ỉ, Luận văn thạc sĩ Quản lý bệnh viện, Đại học Y tế Công cộng, Hà Nội. 26.    Nguyễn Anh Huy Quản lý nhân lực và tài chính trang thiết bị, Hà Nội, truy cập ngày 12/6/2013, tại trang web http://www.wattpad.com. 27.    Thương Huyền (2011), Nhãn lực y tế thiếu và yếu, truy cập ngày 11/12/2012, tại trang web http://www.cpv.org.vn 28.    Võ Công Luận (2012), Mười năm nhìn lại nỗi niềm trăn trở, Tập san kỷ niệm 10 năm Bệnh viện đa khoa Long An về cơ sở mới. 29.    Lê Thanh Nhuận (2008), Thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở Huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc năm 2008, Luận văn thạc sĩ Y tế Công cộng, Trường Đại học Y tế Công cộng, Hà Nội. 30.    Nguyễn Thị Tuyết Nhung (2011), Mô tả thực trạng nguồn nhân lực và định hướng phát triển nguồn nhân lực bệnh viện Phổi Trung ương năm 2020, Luận văn Thạc sĩ Quản lý bệnh viện, Đại học y tế Công cộng, Hà Nội. 31.    Vũ Xuân Phú (2012), "Phát triển và quản lý nguồn nhân lực y tế", Tạp chí y học thực hành. 4(815), tr. 19-21. 32.    Sở y tế Long An (2011), Báo cáo thực trạng nguồn nhân lực Sở y tế Long An năm 2011.

33.    Võ Văn Tài (2010), Thực trạng nguồn nhăn lực và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ bệnh viện đa khoa tỉnh Qaảng Ninh năm 2009-2010, Luận văn thạc sĩ quản lý bệnh viện, Đại học Y tế Công cộng, Hà Nội.

MỤC LỤC LÒI CẢM ƠN    i TÓM TẮT NGHIÊN cứu    ix ĐẶT VÁN ĐỀ    1 MỤC TIÊU NGHIÊN cứu    3 Chương 1: TỎNG QUAN TÀI LIỆU    4 1.1.    Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, nhân lực y tế tại bệnh viện    4 1.1.1.    Một số định nghĩa và khái niệm sử dụng trong nghiên cứu    4 1.1.1.1.    Khái niệm bệnh viện    4 1.1.1.2.    Nguồn nhân lực    7 1.1.1.3.    Nhân lực trong y tế    8 1.1.2.    Tính chất đặc thù của nhân lực y tế    9 1.1.3.    Mối liên quan giữa nhân lực y tế với các thành phần khác trong ngành y tế 10 1.1.4.    Quản lý nhân lực    10 1.1.5.    Vai trò của quản lý nhân lực tại    các cơ    sở y    tế    11 1.1.6.    Quản lý nhân lực bệnh viện    12 1.1.7.    Các chức năng cơ bản của quản lý nhân lực    13 1.1.8.    Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực y tế (QLNLYT)…. 16 1.1.9.    Vai trò của phòng tổ chức cán bộ    18 1.2.    Thực trạng về nhân lực y tế trên thế giới và Việt Nam    18 1.2.1.    Thực trạng nguồn nhân lực y tế    trên thế    giới    18 1.2.1.2.    Phân bổ nhân viên y tế theo tuổi, giới tính và theo lĩnh vực hoạt động    19 1.2.1.3.    Sự thiếu hụt nhân viên cung cấp dịch vụy tế    19 1.2.2.    Thực trạng nhân lực y tế tại Việt Nam    20 1.2.3.    Thực trạng nhân lực y tế tại tỉnh Long An    21 1.2.4.    Một số nghiên cứu về quản lý nhân lực trên thế giới và ở Việt Nam    22 1.2.4.1.    Nghiên cứu trên thế giới    22 1.2.4.2.    Nghiên cứu về quản ỉỷ nhân lực tại Việt Nam    24 1.3.    Tài liệu nghiên cứu liên quan đến khung lý thuyết của luận văn    28 Sơ đồ 1.1. Khung lý thuyết nghiên cứu nguồn nhân lực    30 1.4.    Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu            31 Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu    34 2.1.    Đối tượng nghiên cứu    34 2.2.    Thời gian và địa điểm nghiên cứu    34 2.3.    Thiết kế nghiên cứu    34 2.4.    Phương pháp chọn mẫu    34 2.4.1.    Nghiên cím định lượng:    34 2.4.2.    Nghiên cứu định tính    35 2.5.    Phương pháp thu thập số liệu    35 2.5.1.    Số liệu định lượng    35 2.5.2.    Số liệu định tính    36 2.6.    Các biến nghiên cứu    36 2.7.    Phương pháp phân tích số liệu    37 2.8.    Vấn đề đạo đức của nghiên cứu    39 2.9.    Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp    khắc phục    39 Chương 3: KÉT QƯẢ NGHIÊN cứu    41 3.1.    Thực trạng cơ cấu tổ chức nhân lực của bệnh viện tuyến tỉnh thuộc tỉnh Long An năm 2012    41 3.1.1.    Đặc điểm của bệnh viện tuyến tỉnh của tỉnh Long An    41 3.1.2.    Cơ cấu cán bộ y tế theo giới và độ tuổi    42 3.1.3.    Cơ cấu cán bộ y tế theo chuyên ngành và bậc học    42 3.1.4.    Tỷ lệ cơ cấu cán bộ theo chuyên môn của 06 bệnh viện    43 3.1.5.    Cơ cấu cản bộ theo bộ phận của bệnh viện tuyến tỉnh    của tỉnh Long An    44 3.1.6.    Thực trạng và nhu cầu nhân lực y tế tính theo giường    bệnh    45 3.2.    Hoạt động QLNLYT của bệnh viện tuyến tỉnh Long An năm 2012    47 3.2.1.    Thu hút nhân lực    47 3.2.1.2.    Xây dimg và sử dụng bản mô tả công việc    47 3.2.1.3.    Công tác quảng bả, thu hút nhân lực    48 3.2.1.4.    Công tác tuyển dụng    48 3.2.2. Đào tạo cán bộ    50 3.2.2.1.    Kế hoạch đào tạo    50 3.2.2.2.    Định hướng phát triển nghề nghiệp và đào tạo bồi dưỡng cán bộ    50 3.2.2.4.    Đảnh giá sau đào tạo    52 3.2.3. Đánh giá việc thực hiện công việc và duy trì nhân lực    52 3.2.3.1.    Môi trường làm việc    52 3.2.5.2.    Ho trợ chuyên môn    53 3.2.3.3.    Thu nhập, phúc lợi và thi đua khen thưởng    54 3.2.3.4.    Chiến lược giữ chân nhân viên    55 3.3.    Vai trò của bộ phận QLNLYT và các yếu tố thuận lợi, khó khăn trong công tác quản lý nhân lực tại bệnh viện tỉnh Long An năm 2012    55 3.3.1.    Thông tin chung về đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý    nhân lực    y tế    55 3.3.2.    Năng lực về quản lý nhân lực của cán bộ làm công tác QLNLYT    56 3.3.3.    Các yếu tố liên quan và thuận lợi, khó khăn của phòng Tổ chức cán bộ trong hoạt động thu hút, đào tạo và duy trì nhân lực    58 3.3.4.    Mong muốn nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực của cán bộ làm QLNL    61 Chương 4: BÀN LUẬN    62 4.1.    về thực trạng cơ cấu nhân lực bệnh viện tuyến tỉnh của tỉnh    Long An    62 4.1.1.    Đặc điểm của bệnh viện tuyến tỉnh của tỉnh Long An    62 4.1.2.    Nhân lực y tế bệnh viện theo giới tính và độ tuổi    63 4.1.3.    Nhân lực y tế bệnh viện theo chuyên ngành và bậc học    64 4.1.4.    Tỷ lệ cơ cấu cán bộ theo chuyên môn của bệnh viện tuyến tỉnh    64 4.1.5.    Nhân lực y tế bệnh viện theo cơ cấu bộ phận    65 4.1.6.    Thực trạng và nhu cầu nhân lực y tế tính theo giường bệnh    66 4.2.    Hoạt động quản lý nhân lực y tế và thực trạng cán bộ làm công tác quản lý nhân lực của bệnh viện tỉnh Long An năm 2012    67 4.2.1.    Công tác thu hút nhân lực    67 4.2.1.1.    Công tác lập kế hoạch nhân lực y tế    68 4.2.1.2.    Việc xây dựng và sử dụng bản mô tả cồng việc    68 4.2.1.3.    Công tác quảng bá, thu hút nhân lực    69  4.2.    ỉ.4. Công tác tuyến dụng    69 4.2.2.    Đào tạo cán bộ    70 4.2.2.1.    Ke hoạch đào tạo    70 4.2.2.2.    Định hướng phát triển nghề nghiệp    71 4.2.2.3.    Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ    71 4.2.3.    Đánh giá việc thực hiện công việc và duy trì nhân lực    72 4.2.3.    ỉ. Môi trường làm việc    72 4.2.3.2.    Thu nhập, phúc lợi, chế độ xã hội và thi đua khen thưởng    73 4.2.4.1.    Đặc điểm nhân khẩu học của cán bộ    74 4.2.4.2.    Năng lực về quản lý nhân lực của cán bộ làm công tác QLNLYT    75 4.3.    Các yếu tố thuận lợi, khó khăn trong công tác quản    lý    nhân lực    tại bệnh    viện tuyến tỉnh tỉnh Long An    76 4.3.1.    Các yếu tố liên quan đến quản lý nhân ỉực    76 4.3.2.    Những thuận lợi, khó khăn trong hoạt động của phòng    Tổ chức cán bộ    76 KẾT LUẬN    79 KHUYẾN NGHỊ    81 TÀI LIỆU THAM KHẢO    82 PHỤ LỤC 1: TRANG THỒNG TIN GIỚI THIỆU VỀ NGHIÊN cứu    87 PHỤ LỤC 2: PHIẾU ĐỒNG Ý THAM GIA PHỎNG VẤN NGHIÊN cứu    89 PHỤ LỤC 3: THựC TRẠNG CÁN Bộ QLNLYT TẠI 06 BỆNH VIỆN    92 PHỤ LỤC 4: HƯỚNG DẦN PHỎNG VẤN SÂU    95 PHỤ LỤC 5: HƯỚNG DẦN PHỎNG VẤN SÂU    98 PHỤ LỤC 6: HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SẨƯ    101 PHỤ LỤC 7: THựC TRẠNG CÁN Bộ LÀM CÔNG    TÁC TÔ    CHỨC TẠI 06 BỆNH VIỆN    104

PHỤ LỤC 8: BIẾN SỐ NGHIÊN cứu    106